[알고가는 인사노무 법률상식] 채용과정에서 주의해야 할 최근 쟁점과 체크포인트
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목 차
- 1. 채용절차법 주요 내용
- 2. 채용내정의 법률관계와 유의사항
“근로계약이 채용광고와 다르다고요? 익명으로 신고하세요! 고용노동부가 점검합니다” 올해 3월 고용노동부는 이같은 보도자료를 배포했다. 고용노동부는 채용광고와 다른 근로계약에 따른 청년 근로자들의 피해가 꾸준히 지적됨에 따라 한 달간 집중 신고기간을 운영하고 익명신고를 접수한다고 밝혔다. 이후 고용노동부는 익명신고 접수 사업장과 법 위반 의심 사업장, 청년 다수고용 사업장 등 총 400개 사업장에 대해 점검을 실시하고 있다. 실제로 아직 중소기업 중에는 법이 적용되는 30인 이상 사업장임에도 ‘채용절차의공정화에관한법률’(이하 ‘채용절차법’)을 잘 모르는 경우가 많고 관련 법위반으로 크고 작은 분쟁을 겪기도 한다. 한편 최근 노동위원회 사건 중 채용내정과 관련한 구제신청이 다수 제기되고 있다. 이같은 분쟁은 구직자가 적극적으로 권리 구제를 구하는데 따른 것이기도 하지만, 회사가 채용내정의 법적 효과를 정확히 알지 못해 실제 출근해 근로를 제공하기 전이라면 언제든지 채용을 취소할 수 있다고 오인해서 발생하는 경우가 많다. 이번 글에서는 채용절차법의 주요내용과 채용내정의 법적 효과 등 채용과정에서 주의해야 할 최근 쟁점들에 대해 알아보고자 한다.
1. 채용절차법 주요 내용
최근 고용노동부가 집중점검하고 있는 채용절차법 주요내용은 채용공고와 관련된 사항이다. 채용절차법에 따르면 회사는 채용을 가장해 아이디어를 수집하거나, 회사를 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 낼수 없다. 또한 정당한 사유없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없고, 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없다. 고용노동부는 이같은 채용절차법 내용을 바탕으로 상반기 집중 지도ㆍ점검 대상으로 ① “채용광고와 다른 근로계약” 위반 관련 익명신고를 통해 접수된 사업장, ② 취업포탈 구인광고 사업장에 대한 모니터링을 통해 선정된 채용절차법 위반 의심 사업장, ③ 근로감독기획과에서 선정한 청년 다수고용 사업장을 선정했다.
[참조] 고용노동부 주요 신고사례 • ㄱ업체는 채용광고상 정규직으로 되어 있었으나, 1년 계약직 근무 후 정규직으로 전환해 주겠다고 하여 할 수 없이 수용, 이후 추가로 1년을 더 계약직으로 계약하자고 하여 그만둠 • ㄴ업체는 채용광고에 연장근무가 없고 복지로 명절선물을 지급한다고 하였으나, 실적 등을 이유로 야근을 강요하고 명절선물 지급도 없었음 • ㄷ업체는 채용광고에 근무시간이 08:30~17:30으로 되어 있었으나, 실제로는 상시적으로 08시에 출근하고, 18시가 넘어야 퇴근할 수 있었음
채용서류와 관련해서도 주의가 필요하다. 채용절차법에 따르면 구인자는 구직자에 대해 해당직무수행에 필요하지 않은 ‘구직자의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건’, ‘구직자의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산’과 ‘구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산’을 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하면 안된다. 이밖에도 채용금지법은 법령을 위반해 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위나 채용과 관련해 금전, 물품, 향응 또는 재산상 이익을 제공하거나 수수하는 행위를 금지하고 있다. 이상 언급된 금지사항들은 위반시 벌칙으로 징역 또는 벌금, 과태료가 부과되는 만큼 채용을 진행할 때 특히 유의해야 한다.
[채용절차법 주요 내용]
| 구분 | 주요 내용 | 제재수단 |
|---|---|---|
| 거짓채용광고 금지 | • 채용 가장한 아이디어 수집이나 홍보 목적 등 거짓 채용광고 금지 | 5년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 |
| 채용광고내용ㆍ근로조건 변경 금지 | • 정당한 사유 없이 채용광고 내용 불리 변경 금지 • 채용 후 정당한 사유 없이 채용광고 시의 근로조건 불리 변경 금지 | 5백만원 이하 과태료 |
| 채용강요 등 금지 | • 채용 관련 부당 청탁ㆍ압력ㆍ강요 및 금전·물품·재산상 이익 제공ㆍ수수 금지 | 3천만원 이하 과태료 |
| 출신지역 등 개인정보 요구 금지 | • 직무 무관한 개인정보의 기재 요구 및 수집 금지 ① 용모ㆍ키ㆍ체중 등 신체적 조건 ② 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산 ③ 직계존비속/형제자매 학력ㆍ직업ㆍ재산 | 5백만원 이하 과태료 |
| 채용심사비용 | • 구직자에게 채용서류 제출 비용 외의 채용심사 목적의 모든 금전적 채용심사비용의 부담 금지 | 시정명령 불이행시 3백만원 이하 과태료 |
| 채용서류 반환 등 | • 채용 확정 후 채용서류 반환 요구에 대한 미반환 • 반환 청구기간 도과 경우 및 미반환 채용서류 미파기 • 채용서류 반환 소요 비용 구인자 미부담 | 시정명령 불이행시 3백만원 이하 과태료 |
| • 반환 청구에 대비한 채용서류 보관 의무 미이행 • 서류 반환, 폐기 등의 규정 고지 미이행 | 3백만원 이하 과태료 | |
| 기초심사자료 표준양식 권장 | • 기초심사자료(응시원서, 이력서, 자기소개서) 표준양식 사용 권장 | |
| 전자방식 서류접수 | • 채용서류를 홈페이지 또는 전자우편으로 받도록 노력 | |
| 채용일정 및 과정ㆍ채용여부 고지 | • 채용일정·심사지연사실·채용과정 변경 및 채용 여부 고지 | |
| 입증ㆍ심층심사자료 제출 제한 | • 서류심사 합격자에 한정하여 입증자료ㆍ심층심사자료 제출받도록 노력 |
2. 채용내정의 법률관계와 유의사항
채용내정은 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전의 상태로 최종합격자로 통보받은 후 입사 일자가 특정된다면 채용내정자로서의 지위를 갖게 된다. 법률적으로는 회사의 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에는 근로계약이 성립하지만 특정한 사유가 발생할 경우 회사에 근로계약을 해약할 권리가 유보되어 있다는 ‘해약권 유보부 계약’으로 본다. 따라서 해약 사유가 발생하지도 않았는데 출근 이전에는 근로관계가 성립하지 않는다고 판단해 회사가 쉽게 근로관계를 일방적으로 해지하는 경우에는 분쟁이 발생할 수 있다. 채용내정의 의사표시로 근로계약이 성립되었는지는 다양한 실태에 따라 다르며 그 판단을 위해서는 취업규칙 및 관행 등을 종합적으로 고려해야 한다. 또한 일반적으로 채용내정에 따른 근로계약의 성립시기는 지원자가 채용시험에 응시하는 것을 청약으로, 회사에 의한 채용내정통지를 승낙으로 보아야 하므로 근로계약은 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립한다고 보아야 한다.
[참조 판례] (서울고법 2019누58034, 2020.04.22.) 【요지】 청약의 의사표시는 이에 대한 승낙만 있으면 곧 계약이 성립될 수 있을 정도로 그 내용이 구체적이어야 하고 확정적이어야 한다. 사용자가 채용 공고를 통하여 신입사원을 모집하고, 지원자가 그 모집에 응모·응시하여 사용자로부터 최종 합격통지를 받은 경우, 통상 사용자의 모집 공고는 근로계약 청약의 유인이고, 지원자가 그 모집에서 정한 채용절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 따라 사용자가 채용절차를 거친 후 지원자에게 최종 합격통지를 한 것은 근로계약에 대한 승낙의 의사표시라고 봄이 상당하다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지와 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이러한 법리는 채용공고를 통해 수습직원으로 채용을 내정하였다가 채용 공고에서 정한 업무 자격을 갖추지 못하였다는 이유로 채용내정을 취소하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다.
반대로 회사에서 정한 일련의 채용단계에서 채용확정의 통보가 없었다면 채용내정으로 인정되기 어려우며, 권한 없는 회사의 중간관리자의 구두에 의한 채용확답을 들은 경우에도 채용내정으로 인정받기 어렵다.
[참조 판례] (대전고법 2017누12443, 2017.11.16.) 【요지】 원고에게 월급 등 일부 근로조건을 제시한 사실, 원고가 같은 날 16:00경 참가인 회사를 찾아가 참가인 회사 기숙사에서 하룻밤을 보낸 사실이 있다고 하여도 원고에게 확정적으로 채용내정의 의사표시나 근로계약 승낙의 의사표시를 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고는 참가인 회사의 취업규칙상 채용절차인 서류전형, 신체검사 및 적성검사를 거치지 않았고, 근로계약서 등 근로관계에 관한 서류를 작성하지도 않았으며, 주민등록등본 등 취업규칙에 명시된 서류를 참가인 회사에 제출하지도 않았다.
한편, 채용내정으로 근로계약이 성립될 경우 채용내정을 취소하기 위해서는 채용공고나 채용내정 통지 등에서 정하고 있는 채용결격사유가 확인ㆍ발생하는 등 정당한 이유가 있어야 한다. 다만 정당한 이유의 판단에 있어서는 일반근로자의 해고 정당성 판단시보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있다. 또한 본채용 거부의 정당한 이유는 본채용의 조건이 졸업, 학위취득, 서류나 서약서의 제출 등과 같이 객관적 사실의 발생으로 결정된다면 이러한 조건의 충족여부가 본채용 여부의 판단기준이 된다. ‘인사(人事)가 만사(萬事)다’라는 말이 있다. 그만큼 채용과정에 있어서는 투명하게 절차를 진행하고 채용결정에 있어서도 신중하게 접근해야 한다. 최근에는 청년고용과 공정한 채용 등에 대한 사회적 관심도 높아졌다. 채용절차법의 핵심내용을 숙지하고, 채용내정의 법률관계를 정확히 파악해 관련 분쟁이 발생하지 않도록 할 필요가 더 커졌다.