1. 퇴직근로자가 IRP 계좌를 제출하지 않아 퇴직급여를 이전하지 못하는 경우 적절한 대응 방안
퇴직한 직원에게 퇴직급여를 이전해주려고 하는데, 직원이 연락을 받지 않고 IRP 계좌를 알려주지 않아 IRP 계좌로 지급하는 것이 불가능한 상황입니다. 이 경우 곧바로 퇴직급여 미지급으로 판단되나요? 급여계좌로 지급하면 지급의무를 다한 것 아닌가요?
사용자 측에서 지급의무 이행 노력이 충분히 이루어졌음에도 불구하고 근로자의 연락 두절 등의 사정이 계속되었다고 볼 만한 사정이 있다면, 급여계좌로의 이전이 가능합니다. 근로자퇴직급여 보장법은 근로자에게 설정된 퇴직급여 제도(퇴직금, DB형 퇴직연금제도, DC형 퇴직연금제도)의 종류와 무관하게 근로자 퇴직 시 지급되어야 할 퇴직급여는 근로자의 급여계좌 등 일반 입출금 계좌가 아니라 근로자가 지정한 개인형 퇴직금 제도 계정(IRP 계좌)에 지급하는 것을 원칙으로 규정하고 있습니다( 근로자퇴직급여보장법 제9조 제2항, 같은 법 제17조 제4항, 같은 법 제20조 제6항). 이는 중도 인출이 제한된 IRP 계좌로의 이전을 유도하여, 퇴직급여가 장기적으로 근로자의 연금 자산으로서 기능하도록 하기 위한 취지에서 비롯된 것이라고 볼 수 있습니다. 이러한 취지를 반영하여 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제2호는 근로자의 퇴직급여를 IRP 계좌로 이전하지 않는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다. 이때 근로자가 IRP 계좌를 지정하지 않는 경우를 대비하여, 근로자퇴직급여보장법은 근로자가 IRP 계좌 지정을 하지 않더라도 근로자 명의의 IRP 계좌로 이전할 수 있도록 규정하고 있습니다( 근로자퇴직급여보장법 제9조 제3항, 같은 법 제17조 제5항, 같은 법 제20조 제7항). 다만, 해당 규정의 경우 근로자가 개설한 IRP 계좌가 다수이고, 회사가 해당 계좌 정보를 알고 있는 상황에서, 근로자의 지정만이 이루어지지 않은 경우를 예정한 것으로 업무 현장에서 발생하는 실질과는 다소 괴리가 있습니다.
[참고 법률] 근로자퇴직급여 보장법 <퇴직금 제도> 제9조 【퇴직금의 지급 등】 ① (생략) ② 제1항에 따른 퇴직금은 근로자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정 또는 제23조의 8에 따른 계정(이하 “개인형퇴직연금제도의 계정등”이라 한다)으로 이전하는 방법으로 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. ③ 근로자가 제2항에 따라 개인형퇴직연금제도의 계정등을 지정하지 아니한 경우에는 근로자 명의의 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전한다. <확정급여형(DB형) 퇴직연금제도> 제17조 【급여 종류 및 수급요건 등】 ① ~ ③ (생략) ④ 제2항 및 제3항에 따른 급여의 지급은 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정등으로 이전하는 방법으로 한다. 다만, 가입자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. ⑤ 가입자가 제4항에 따라 개인형퇴직연금제도의 계정등을 지정하지 아니하는 경우에는 가입자 명의의 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전한다. 이 경우 가입자가 해당 퇴직연금사업자에게 개인형퇴직연금제도를 설정한 것으로 본다. <확정기여형(DC형) 퇴직연금제도> 제20조 【부담금의 부담수준 및 납입 등】 ① ~ ⑤ (생략) ⑥ 가입자는 퇴직할 때에 받을 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 가입자가 설정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전해 줄 것을 해당 퇴직연금사업자에게 요청할 수 있다. ⑦ 제6항에 따른 가입자의 요청이 있는 경우 퇴직연금사업자는 그 운용 중인 자산을 가입자의 개인형퇴직연금제도 계정으로 이전하여야 한다. 이 경우 확정기여형퇴직연금제도 운영에 따른 가입자에 대한 급여는 지급된 것으로 본다.
실질적으로 사용자가 근로자의 IRP 계좌 개설 여부, IRP 계좌 개수, IRP 입금 전용 계좌번호 등에 대하여 미리 알고 있는 경우가 드물고, 다만 근로자의 급여계좌 정보만을 알고 있는 경우가 많습니다. 따라서 실제로 근로자가 퇴직 후 퇴직급여를 지급하려고 할 때, 근로자의 연락두절 내지 비협조, 계좌개설 거부로 인해 IRP로의 이전이 어려운 것이 현실입니다. 그러나 근로자의 비협조 등의 상황에 있다고 하더라도 법령에서 정한 예외 사유가 있는 것이 아닌 한 사용자가 곧바로 기존에 알고 있던 급여계좌로 입금을 하는 것은 근로자퇴직급여보장법 위반에 해당합니다. 다만, 관련하여 고용노동부는 사용자가 법정 기한이 도래할 때까지 주소지 방문, 내용증명 등 사용자의 지급의무 이행 노력을 다 하였음에도 불구하고 근로자가 IRP 계좌 개설을 거부하여 부득이 퇴직급여를 지급할 수 없는 경우에는 예외적으로 일반계좌로 이전 또는 법원 공탁 등과 같은 다른 방법으로 퇴직급여를 지급할 수 있다는 입장입니다(퇴직연금복지과-1201, 2017.3.14.). 고용노동부는 상기와 같이, 사용자가 지급의무를 성실히 이행하고자 하였고, 지급 지연 등에 관하여 사용자의 귀책사유가 없음을 소명하는 경우, 체불의 고의성 등이 없어 위법성 조각 사유에 해당할 수 있고, 미지급 퇴직급여에 대한 지연이자 지급의무도 없다는 입장입니다. 따라서 퇴직자의 비협조, 계좌개설 거부, 연락 두절 등의 사유로 퇴직자의 IRP 계좌 지정이 이루어지지 않는 경우, 퇴직급여 IRP 계좌 이전에 대한 법령상 의무를 수행하고자 지정을 요구하고 지정이 이루어지지 않는 경우 급여계좌로 이전하고자 한다는 내용증명을 발송하고(실무상 2회 발송 권장), 그럼에도 불구하고 응답 내지 지정이 이루어지지 않는 경우 기존에 사용자가 알고 있는 급여계좌로 이전하는 것이 적절하겠습니다.
[참고 행정해석] 퇴직연금복지과-1201, 2017.3.14. 【질의 1】 근로자퇴직급여보장법 제17조 제5항의 내용 중 ‘해당 퇴직연금사업자가 운영하는 계정’의 의미가 해당 퇴직연금사업자가 임의로 지정한 가입자 명의의 IRP계정을 뜻하는 것인지 여부 【질의 2】 퇴직연금사업자가 가입자 명의의 IRP계정을 개설할 수 없는 경우 근로자 명의의 일반계좌 또는 법원 공탁과 같은 방법으로 퇴직급여를 지급할 수 있는지 【질의 3】 일반계좌 지급, 법원 공탁이 법 위반이어서 퇴직금 지급을 유보하는 경우 근로자퇴직급여보장법 제9조 위반인지 여부, 이 경우 근로기준법 제37조에 따른 지연이자 지급의무 발생하는지 여부와 지연이자 산정방법 【회시】 ○ 퇴직연금사업자가 운영하는 계정이란 퇴직연금사업자가 운영하는 근로자 명의의 IRP계정을 의미합니다. ○ 퇴직급여의 지급방법은 가입자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 등 법령에서 정한 예외사유가 아닐 경우 근로자 IRP 계정으로 이전토록 정하고 있으므로 단순히 계좌개설 거부, 연락 두절 등의 사유로 IRP 계정 이전 이외의 방법으로 퇴직급여를 지급하는 것은 타당하지 않다고 사료됩니다. - 다만, 사용자가 법정 기한이 도래할 때까지 주소지 방문, 내용증명 등 사용자의 지급의무 이행 노력을 다 하였음에도 불구하고 근로자가 IRP 계좌 개설을 거부하여 부득이 퇴직급여를 지급할 수 없는 경우에는 예외적으로 일반계좌로 이전 또는 법원 공탁 등과 같은 다른 방법으로 퇴직급여를 지급할 수 있을 것으로 사료됩니다. ○ 아울러, 퇴직급여 지연 지급의 원인이 근로자에게 있다면 사용자에게 퇴직급여 미지급 고의성이 있다고 보기 어려워 범죄구성요건을 충족하기 어려울 것으로 사료되며, 이 경우 사용자의 미지급 퇴직급여에 대한 지연이자 지급의무도 없다고 봄이 타당하다고 사료됩니다.
2. 시용근로자 본채용 거부의 정당성에 관한 검토
저희 회사는 입사 시 3개월 시용기간을 설정하고 있습니다. 시용기간 종료 이후 본채용을 거부하고자 하는데, 근로계약서 규정을 근거로 바로 근로계약 종료해도 문제가 없는 것인가요?
보통의 해고에 비해 사유가 넓게 인정되지만, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여야 하고, 절차 규정의 준수가 필요합니다. 근로자를 채용하는 경우 근로자의 업무 능력 및 태도 등을 파악하기 위해 수습, 시용, 인턴 등의 명칭으로 시용근로계약을 체결하는 경우가 많습니다. 시용근로자의 본채용을 거절하는 것은 근로관계를 종료하는 것으로 그 효과는 근로자를 해고하는 것과 같습니다. 다만, 대법원은 시용 계약의 목적 및 성질을 고려하여 보통의 해고 사유인 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’보다 완화된 ‘객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다’는 기준을 제시하고 있습니다.
[참고 판례] (대법원 2002다62432, 2006.2.24.) 판결 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.
실무상 본채용 거부의 사유는 주로 평가 결과를 통해 파악된 업무 능력 부족일 것입니다. 이에 대한 정당성은 본채용 거부 결정의 근거가 된 평가에 객관성 및 공정성이 갖추어졌다고 볼 수 있는지 여부를 기반으로 판단하게 됩니다. 구체적으로 법원은 취업규칙, 내부 규정에서 평가의 항목, 평가방법, 배점 기준 및 ‘채용불가’ 등급의 기준 점수 등 세부적인 사항을 정하는 내용이 없고, 위와 같은 사항을 소속 근로자들에게 공지 또는 개별통지하였다거나 평가 방법의 정당성에 관한 내부적 검토 절차 등을 거쳤다고 볼 만한 증거도 없는 경우 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 통해 평가점수를 산정하기 어렵다고 보아 이러한 제도를 바탕으로 한 본채용 거부는 정당성이 없는 해고로 본 바 있습니다(서울행법 2023구합57722, 2024.1.26., 판결).
[참고 판례] 서울행정법원 2024.1.26. 선고 2023구합57722 판결 원고의 취업규칙, ‘입/퇴사 프로세스’, ‘근무 시 필수규정’ 등 내부 규정에서 수습기간 평가의 항목, 평가방법, 배점 기준 및 ‘채용불가’ 등급의 기준 점수 등 세부적인 사항을 정하는 내용은 찾아볼 수 없고, 원고가 위와 같은 사항을 소속 근로자들에게 공지 또는 개별통지하였다거나 평가방법의 정당성에 관한 내부적 검토 절차 등을 거쳤다고 볼 만한 증거도 없다. … (중략) … 이에 비추어 참가인에 대한 수습평가는 그 구체적인 기준 및 방식에 대한 충분한 검토와 내부적 합의, 대상자인 참가인에 대한 평가 실시 고지 및 평가 기준 공개 등을 거치지 않은 상태에서 원고 임의로 시행된 것으로 볼 수 있고, 참가인으로서는 노동위원회의 구제절차가 진행된 이후에야 원고가 부여한 수습평가점수 및 평가 항목, 본채용의 기준 점수 등을 알 수 있었던 것으로 보인다.
반면 능력 고과를 10개 항목, 의식/태도 고과를 10개 항목으로 나누어 1차 평가자인 부서장과 2차 평가자인 임원이 각자 각 항목별로 S부터 D까지 등급을 부여하고 그에 따른 점수를 가중치를 고려하여 일정한 방식으로 합하는 방법의 평가를 바탕으로 본채용 거부를 한 것은 객관적으로 합리적인 이유가 있는 경우에 해당한다고 본 바 있습니다(서울행법 2016구합68014, 2017.2.2., 판결).
[참고 판례] 서울행정법원 2017.2.2. 선고 2016구합68014 판결 ① 참가인은 미리 설정되어 있던 구체적이고 세분화된 기준에 따라 원고의 상급자와 차상급자로 하여금 원고에 대한 평가를 실시하게 하고 이를 정해진 방식에 따라 합산하여 최종 점수를 냄으로써 나름대로 평가의 객관성과 공정성을 확보하려는 노력을 기울였던 점, ② 그와 같은 평가 결과 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시에 미리 고지되었던 본채용 거부기준인 128점 이상을 받지 못하였던 점, ③ 원고는 협력사 대표와의 다툼, 허위 보고사실은 본채용 거부의 근거가 될 수 없다는 취지로 주장하나, 원고의 본채용이 거부된 것은 위 두 가지 사유에 근거하는 것이 아니라 수습 기간 약 3개월간 원고가 보여준 직무 능력, 의식·태도를 종합적으로 고려하여 나온 평가 결과에 근거하는 것이므로 원고의 위 주장만으로는 본채용 거부의 정당성을 부인할 만한 충분한 사유라고 보기 어려운 점, ④ 원고는 참가인이 시용근로자의 본채용을 거부한 적이 한 번도 없다는 취지로 주장하나, 그것은 원고를 제외한 나머지 본채용 거부 기준을 넘지 못한 다른 수습 근로자들은 모두 수습 기간 중에 스스로 퇴사를 하였기 때문이므로, 마찬가지로 원고의 위 주장만으로는 본채용 거부의 정당성을 부인할 만한 충분한 사유라고 보기는 어려운 점에다가, 앞서 본 법리에 따를 때 본채용 거부에 관하여서는 사용자에게 해고보다는 광범위한 재량권이 인정된다는 점까지 더하여 보면, 참가인이 원고에게 평가기준에 미달한다는 이유로 본채용을 거부하는 이 사건 해고를 한 것에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 타당하다.
상기 법원의 판단을 종합하여 보면, 구체적인 평가제도를 수립하는 것이 객관적이고 공정한 평가를 담보할 수 있는 바탕이 됨을 알 수 있습니다. 따라서 내부 규정상 구체적인 평가 시기, 방법, 절차, 기준 등에 대한 규정을 마련하고 근로계약 체결 시 근로자에게 평가 관련 내용에 대해 안내하는 것이 필요하겠습니다. 한편 절차적으로 볼 때, 시용근로자에 대한 본채용 거절 또한 법적 성격상 해고이므로 근로기준법상 해고 관련 규정이 적용됩니다. 따라서 시용(수습)기간이 3개월 이상이라면 근로기준법 제26조 해고예고제도가 적용되는 바 이에 대한 준수가 필요합니다. 구체적인 사례에서 법원은 단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 사유를 구체적으로 기재하지 않아 해고예고의 효력이 없다고 본 바 있으므로 시용(수습)근로자에게 본채용 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 합니다(대법원 2015두48136, 2015.11.27., 판결).
[참고 판례] (대법원 2015두48136, 2015.11.27.) 판결 (전략) … 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적ㆍ실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.
상기의 사항을 종합하여 볼 때, 시용근로자에 대한 본채용 거부라 할지라도 규정에 근거하여 곧바로 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아닙니다. 시용근로자라 하더라도 근로계약 종료에 관한 객관적이고 공정한 평가가 뒷받침되어야 하고, 시용계약기간에 따라 근로기준법상 절차 규정 또한 함께 준수되어야 할 것인바, 실무상 제도 점검 및 운영상 유의가 필요하겠습니다.