근로기준법 제55조에 따라 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만 반드시 일요일 등 특정일에 부여해야 할 필요는 없다. 주휴일의 대체는 예를 들어 주휴일이 일요일인 경우에 일요일에 근무하는 대신 월~금 중에 하루를 휴일로 부여하는 것이다. 고용노동부는 근로기준법상 주휴일은 1주일에 평균 1회 이상 부여하면 되며 반드시 특정일에 부여해야 할 필요는 없으므로, 필요시 노사가 단체협약이나 취업규칙 등에 근거해 휴일을 다른 날로 변경하는 것이 가능하다고 보고 있다. 다만 특정된 휴일에 근무하고 그 대신 소정근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익이 될 수 있으므로, 미리 취업규칙ㆍ단체협약ㆍ근로계약 등에 관련 규정을 두거나 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이러한 주휴일 대체의 가장 큰 효과는 적법하게 대체가 이뤄지면 당초 정해진 주휴일은 근로일이 되므로 주휴일에 근무하더라도 휴일근로 가산수당이 발생하지 않는다는 것이다. 다만, 휴일근로와 연장근로는 별개의 문제로 주휴일 대체를 잘못 시행하면 자칫 연장근로가 발생해 연장근로 가산수당을 지급해야 하는 경우가 있다. 예를 들어 이미 이번주 월~금까지 40시간을 근무한 상태에서 이번주 주휴일인 일요일에 근무하는 대신 다음주 월~금 중에 쉴 수 있게 대체하는 경우다. 이 경우 일요일 8시간 근무가 휴일근로는 아니라 해도 주 40시간을 초과해 연장근로에 해당하고, 연장근로 가산수당을 지급해야 한다. 결국 주휴일 대체로 휴일근로 가산수당을 지급하지 않는 실익은 없어지는 결과가 된다. 따라서 주휴일을 대체하는 경우 대체휴일을 다음주가 아닌 이번주에 미리 부여해 주 40시간을 초과하지 않도록 해야 주휴일 대체의 실익을 얻을 수 있다. 한편 주휴일 대체를 실시하려는 경우 대체되는 휴일 및 근로일을 특정해 근로자에게 사전에 통지해야 하며, 통지 시점은 적어도 대체되는 휴일의 24시간 이전까지 통지해야 한다는 게 고용부의 입장이다.