최근 개정된 「근로기준법」제60조(연차유급휴가) 제6항에 의하면 연차휴가를 산정할 때 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간과 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간을 출근한 것으로 간주하도록 하였습니다(시행일: 2024.10.22. 개정법 시행일 이후 육아기 근로시간 단축 또는 임신기 근로시간 단축을 시작하는 경우부터 적용). 종전에는 육아기/임신기 근로시간 단축을 사용하여 근로시간이 단축된 경우 연차휴가를 산정할 때 단시간 근로자의 연차휴가 산정 기준[근로시간에 비례해 연차휴가 산정, ex. 1주 소정근로시간 20시간 근로자의 연차휴가는 통상근로자(1주 40시간)의 연차휴가를 기준으로 시간에 비례해 산정, 15일 × (20시간/40시간) = 7.5일]에 따라 산정한 휴가일수를 부여했으나, 개정법이 시행되면 육아기/임신기 근로시간 단축을 사용함으로써 단축된 근로시간을 출근한 것으로 간주함에 따라 통상근로자의 연차휴가와 동일한 휴가일수를 부여하게 됩니다. 한편, 개정 근로기준법은 종전에 육아기/임신기 근로시간 단축을 사용했거나 현재 사용하고 있는 근로자에게는 적용하지 않으며, 개정법 시행일 이후 근로시간 단축을 시작하는 경우부터 적용됩니다.

직원의 핵심 의무는 정상적인 근로제공이고, 업무외 상병 등 직원의 귀책사유로 정상적인 근로제공이 어려운 경우에 대한 책임은 원칙적으로 직원에게 있습니다. 따라서 이러한 기준에 따라 상병 치료를 위한 최대 휴직기간과 정신적 신체적으로 정상 업무 수행이 불가능한 경우를 직권면직 사유로 정하고 있는 회사 규정의 효력은 유효하다고 판단되며, 이에 따른 직권 면직의 정당성은 다음과 같은 기준에 따라 판단해야 할 것입니다.

배우자 출산휴가는 근로자가 배우자의 출산(유산·사산 제외)을 이유로 휴가를 청구하는 경우 회사가 부여해야 하는 휴가로, 휴가일수는 10일(휴일, 휴무일 제외)이며 근로자는 출산한 날부터 90일이 경과하면 청구할 수 없습니다. 또한 휴가는 1회에 한해 분할 사용할 수 있고, 휴가는 유급휴가이기 때문에 회사는 휴가기간을 유급으로 인정해야 하며 고용보험 우선지원대상기업에 대해서는 휴가일수 중 최초 5일을 고용보험에서 지원(최초 5일분의 통상임금과 고용보험 지급분의 차액은 회사가 지급)합니다. 한편, 배우자 출산휴가를 규정하고 있는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 개정에 따라 배우자 출산휴가일수가 20일로 늘어났고, 사용기간도 출산한 날부터 120일까지 확대되었으며, 분할 사용 횟수도 3회로 늘어났습니다. 또한 휴가사용방식도 기존 ‘청구’에서 ‘고지’로 변경되었고, 고용보험 지원 대상 일수도 20일 전체로 확대(고용보험 우선지원대상기업)되었습니다. 개정법은 개정법 공포일로부터 4개월이 경과한 날인 2025.2.23.부터 시행되며, 개정법 부칙 제2조(배우자 출산휴가에 관한 적용례)에 따라 개정법 시행 당시 종전 규정에 따른 배우자 출산휴가를 사용했으나 청구기한이 남아있는 근로자 또는 사용 중인 근로자에게도 적용됩니다.