질병으로 복직이 어려운 근로자의 당연퇴직 가능성에 대한 검토
근로자가 업무와 무관한 질병으로 질병휴직 기간을 모두 사용하였는데, 건강이 회복되지 않아 복직이 어려운 경우라면 사규에 따라 당연퇴직 처리를 하여도 문제가 없을까요? 참고로 저희 회사 취업규칙에서는 당연 퇴직 사유 중 하나로 ‘휴직기간이 만료된 이후 복직원을 제출하지 않거나, 복직이 불가능한 경우’를 정하고 있습니다.
질병휴직 이후 복직이 어렵다는 이유만으로 곧바로 당연퇴직 처분을 하는 것은 부당해고에 해당할 수 있어 주의가 필요합니다. 해당 근로자가 제출한 소견서, 직무 변경 가능성, 필요한 회복기간 등 다양한 사정을 면밀히 살펴 정당성이 인정될 수 있는 경우인지 검토해 보아야 합니다. 근로자가 업무상 부상이나 질병으로 휴직 중인 경우에는 근로기준법에 따라 해고가 절대적으로 금지되는 기간에 해당하므로(근로기준법 제23조 제2항 참고) 근로 제공이 불가하다는 이유로 당연퇴직이나 해고 처분을 할 수 없습니다. 그러나 업무와 무관하게 발생한 부상이나 질병의 경우에는 이와 같은 제한 규정이 존재하지 않으므로 회사의 취업규칙 등 사규에 근거하여 당연퇴직이나 직권면직과 같은 처분이 가능한지 문제될 수 있습니다. 우선, 일반적으로 회사의 취업규칙에서는 ‘당연퇴직’과 ‘해고’를 구분하여 그 사유와 절차를 달리 정해두고 있는 경우가 많습니다. 그러나 판례는 취업규칙상 당연퇴직 규정에 근거하여 당연퇴직 처분이 이루어졌다고 하더라도 계약기간의 만료나 정년의 도달 등 근로관계의 자동소멸 사유에 해당하는 경우가 아닌 한 실질적으로 ‘해고’로서 근로기준법 제23조의 정당한 이유를 갖추어야 한다고 보는 입장입니다.
[참고 판례] (대법원94다42082, 1995.3.24.) 판결 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 따라서 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직사유에 대하여 다른 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이 처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다.
따라서 질병휴직 이후 건강이 회복되지 않아 복직이 어려운 근로자에 대해 당연 퇴직 처분을 하는 경우, 사규에 근거하여 이루어진 인사처분이라고 하더라도 곧바로 정당하다고 보기는 어렵고, 구체적인 사정을 고려하여 정당성 판단이 이루어지게 됩니다. 구체적으로 판례는 ▲근로자의 부상 또는 질병에 업무상 요인이 존재하는지 여부, ▲근로자의 치료기간, ▲근로자의 장기 휴직으로 말미암아 회사에 미치는 영향, ▲사용자가 근로자의 순조로운 복직을 위해 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부 등의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 정당성을 판단하는 경향입니다.
[참고 판례] (대법원93다3721, 1993.7.13.) 판결 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 단체협약 및 인사규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 “정당한 사유”가 있어야 할 것이고, 또 그 정당성의 유무는 종업원의 휴직이 회사의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부, 종업원의 치료기간, 종업원의 장기 휴직으로 말미암아 회사에 미치는 영향 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다.
[참고 판례] (대법원95다45934, 1996.12.6.) 판결 근로자가 취업규칙에서 정한 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인 지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
법원 및 노동위원회의 판단 사례를 살펴보면, 당연퇴직 처분의 정당성을 인정한 사례로는 ① 업무 외 부상으로 휴직기간 만료 후에도 2, 3개월 동안 치료를 더 받아야 하는 점, 교통사고로 인해 35%의 노동능력을 상실하여 택시운전사로서의 가동능력이 의문시되는 점 등을 근거로 퇴직처분이 정당하다고 본 사례(대법원93다3721, 1993.7.13., 판결), ② 업무 외 요인으로 발생한 정신질환으로 2년 이상의 휴직을 사용하였음에도 정상적인 직무수행이 불가한 경우로서 직권면직 처분의 정당성을 인정한 사례(중앙노동위원회 2017부해72) 등이 있으며, 정당성을 부정한 사례로는 ① 소견서상 무리하지 않는 범위 내에서 직장생활은 가능하다는 내용이 확인되는 점 등을 근거로 정당성을 부정한 사례(대법원2009두3583">대법원2009두3583, 2009.6.11., 판결), ② 근로자의 질병이 재직하는 동안 발병·악화되었을 가능성을 배제할 수 없고, 취업규칙상 휴직기간 3개월은 질병을 회복하기에 충분하지 않다는 등의 이유로 정당성을 부정한 사례(경남지방노동위원회 2021부해379) 등이 확인됩니다.
▣ 퇴직처분 정당성 인정
- 기록에 의하면 원고의 이 사건 부상이 업무상 부상이라 할 수 없고, 위 휴직 기간만료 후에도 원고는 2, 3개월 동안 치료를 더 받아야 하는 점, 피고 회사는 택시회사로서 원고의 휴직기간 동안에는 택시를 휴차시켜야 하는 점, 원고가 이 사건 교통사고로 말미암아 36%의 노동능력을 상실하여 택시운전사로서의 가동능력이 의문시되는 점 등이 엿보이므로 이러한 사정에 비추어 보면 피고 회사의 이 사건 퇴직처분은 정당한 것이라고 하지 않을 수 없고, 그것이 피고 회사가 인사권을 남용하여 자의적으로 행사한 것이라고 할 수는 없다(대법원93다3721, 1993.7.13., 판결).
- 근로자는 사용자의 부당한 차별대우 및 폭압적인 조직문화로 인한 업무상 스트레스로 정신질환이 발생되었다고 주장하나, ① 근로복지공단은 근로자의 산재요양급여 신청에 대해, “개인적인 소인에 의한 것으로 판단되어 업무와 인과관계를 인정할 수 없다.”는 이유로 ‘불승인’한 점, ② 근로자가 치료받은 병원의 진료기록과, 근로자가 제기한 행정소송과 관련하여 당해법원의 촉탁을 받고 실시된 의료기관의 진료기록감정서에 의하면, 기왕증(기존의 질병 요인)의 기여정도를 50%로 판단한 점, ③ 근로자가 근로복지공단을 상대로 제기한 행정소송이 1심법원에서 개인 소인의 의한 질병으로 판단되어 ‘기각’된 점, ④ 사용자가 상병치료를 위해 2년 이상의 병가ㆍ휴직을 부여하였음에도 질병이 악화되어 정상적인 직무수행이 불가능한 점, ⑤ 근로자도 질병으로 인해 직무수행이 어렵다는 사실을 인정하고 복직보다는 휴직기간의 연장만을 요구한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 직권면직은 정당하다(중앙노동위원회 2017부해72).
▣ 퇴직처분 정당성 인정
따라서 질병휴직 후 복직이 어렵다는 이유로 곧바로 당연퇴직 처분을 하는 것은 부당해고로 판정될 수 있으므로 유의할 필요가 있으며, ▲해당 근로자의 질병이 발생·악화된 데에 회사의 귀책이나 업무상 요인이 존재하는지, ▲해당 근로자가 복직하여 근무할 수 있는 다른 직무가 있는지, ▲해당 근로자의 복직 의사, ▲건강 회복에 필요한 기간 등을 구체적으로 살펴보아 당연퇴직 처분의 정당성이 인정될 수 있는 경우인지를 사전에 검토해 보아야 합니다. 특히, 질병으로 인해 정상적인 업무 수행이 어려울 것이라는 점에 대한 판단은 반드시 의사의 소견서에 근거하여 객관적으로 이루어져야 하며, 회사에서 허용하는 휴직기간을 모두 사용하였더라도 곧바로 퇴직 처리를 검토하기보다는 단기간이 더라도 휴직기간을 연장하여 회복 기간을 충분히 부여하는 것이 적절한 조치라고 볼 수 있겠습니다.
- 원심이 인정한 2007.1.18.자 소견서의 내용은 보조참가인의 당시 건강상태가 신경학적 이상 소견이 없고, 일상생활을 영위하는 데 지장이 없으며, 무리하지 않는 범위 내에서 직장생활은 가능하고, 다만 발병 후 약 6개월 이상의 약물치료(항경련제)가 필요하다는 것인데, 위와 같은 내용을 보조참가인이 택시운전 업무를 할 수 없는 건강상태라는 소견을 밝힌 것으로 보기에는 부족하다고 볼 것인데다가, 기록상 위 항경련제가 택시운전 중 사고를 유발할 수 있다고 단정할 수 있는 아무런 자료도 찾아볼 수 없다. (중략) 나아가 사용자인 원고 회사의 입장에서 2007.1.18.자 소견서의 취지에 의문이 있다면 보조참가인이 항경련제를 복용하면서 무리하지 않는 범위 내에서 택시운전을 할 수 있는지 여부 등에 대해 담당주치의 등에게 문의하여 쉽게 확인할 수 있을 것이라고 보이므로, 그러한 확인을 마친 다음 택시운전 업무가 가능하다고 판단되면 업무시간의 조정 등을 통해서 보조참가인이 순조롭게 직장에 복귀하도록 배려하고, 그것이 불가능하다고 판단되면 취업규칙 등에서 허용되는 범위내에서 휴직기간의 연장을 고려함이 마땅하고, 보조참가인이 제출한 의사의 소견서에 ‘택시운전 업무를 하여도 된다’는 내용이 명시되어 있지 않다는 점만으로는 2007. 1. 18.자 보조참가인의 복직신청을 거부한 데에 정당한 이유가 있다고 인정하기에 충분하다고 볼 수 없고, 또한 위와 같이 원고 회사의 부당한 복직거부상태가 지속되고 있는 이상, 그 후 보조참가인이 취업규칙에 따른 새로운 복직신청 등의 절차를 밟지 않은 채 3개월 이상 경과하였다고 하더라도, 이를 이유로 취업규칙의 관련 규정에서 정한 당연퇴직사유가 발생하였다고 볼 수도 없다(대법원2009두3583">대법원2009두3583, 2009.6.11., 판결).
- 근로자의 개인질병이 재직하는 동안 발병하고 악화되었을 가능성을 배제할 수 없고, 취업 규칙상 휴직기간 최대 3개월이 사회에서 통용되는 기간보다 다소 짧아 질병을 회복하기에 충분하지 않으며, 근로자가 사용자에게 의학적 소견서를 제출하여 개인질병에 대해 소명한 사실, 휴직기간 3개월을 초과하는 휴직연장 의사만으로 근로제공 의사가 없다고 단정짓기 어려운 점 등을 종합하면 당연퇴직(면직)은 부당하다(경남지방노동위원회 2021부해379).
해고예고수당의 지급시기 및 지연이자 관련
해고예고수당은 언제까지 지급되어야 적법한 것인가요? 만약에 늦게 지급하면 근로기준법에 따른 지연이자도 발생하게 되나요?
해고예고수당은 ‘해고일 당일’에 지급되어야 하는 수당이며, 늦게 지급하는 경우 지연이자가 발생하나 근로기준법 제37조에서 정하는 20%의 지연이율이 아닌 민법 또는 상법상 지연이율(연 5% 내지 6%)이 적용됩니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려는 경우 적어도 30일 이전에 예고를 하여야 하고, 해고예고를 하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(이른바 ‘해고예고수당’)을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이러한 해고예고수당의 지급 시기에 대해서는 근로기준법에서 명확히 정하고 있지 않으나, 근로기준법 제36조에서는 “근로자가 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다”고 규정하고 있으므로 해고예고수당 역시도 이에 따라 해고 이후 14일 이내에 지급하면 되는 것이 라고 생각될 수 있습니다.
[참고 법령] 근로기준법 제26조 【해고의 예고】 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 제36조 【금품 청산】 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
그러나 고용노동부 행정해석은 해고예고수당은 ‘해고와 동시에’ 지급되어야 하는 것이라고 하여 지급시기를 해고일 당일로 보고 있으며(근기68207-1627, 2003.12.17.), “피고가 해고예고수당에 대한 이행 지체책임을 지는 시기는 이행기인 해고일의 다음날이 된다”고 하여 해고예고수당의 지급의무는 해고일 당일에 발생한다는 점을 명시한 판례도 존재합니다(서울고등법원 2021.8.13. 선고 2021나775, 2021나782, 2021나799 판결: 대법원 상고기각 확정).
[참고 행정해석] (근기 68207-1627, 2003.12.17.) 귀 질의와 같이 특정일을 해고일로 정하여 통보하는 경우, 동법 동조의 해고예고 의무를 다하기 위해서는 동 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여야 하는 것으로서 잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없으며, 이를 이행치 아니하는 경우에는 동법 동조 위반이 될 수 있을 것임.
[참고 판례] 서울고등법원 2021.8.13. 선고 2021나775(본소), 2021나782(병합), 2021나799(반소) 판결 : 대법원 상고기각 확정 (중략) 한편 피고가 해고예고수당에 대한 이행지체책임을 지는 시기는 이행기인 해고일의 다음날이 된다.
따라서 해고예고수당은 14일의 금품청산 기간이 적용되는 임금이나 퇴직금과 달리 해고 당일에 즉시 지급되어야 한다는 점에 유의하실 필요가 있겠습니다. 한편, 근로기준법 제37조에서는 근로자의 퇴직 후 14일 이내에 임금 및 퇴직금을 지급하지 않는 경우에는 연 20% 이율의 지연이자가 발생한다고 정하고 있는데, 해고예고수당을 늦게 지급한 경우에도 이에 따라 지연이자의 지급 의무가 발생하는지 여부가 문제될 수 있습니다.
[참고 법령] 근로기준법 제37조 【미지급 임금에 대한 지연이자】 ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다. ② 제1항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
최근 판례를 살펴보면 해고예고수당은 그 성질상 ‘근로의 대가’라고 보기 어려우므로 ‘임금’에 해당하지 않고, 따라서 근로기준법에 따른 20%의 지연이율이 적용되지는 않으며 민법 또는 상법에 따른 지연이율(연5% 내지 6%)이 적용된다고 판시한 사례가 다수 존재합니다(서울고등법원 2021.8.13. 선고 2021나775, 2021나782, 2021나799 판결 등).
[참고 판례] 서울고등법원 2021.8.13. 선고 2021나775(본소), 2021나782(병합), 2021나799(반소) 판결 : 대법원 상고기각 확정 임금ㆍ보상금ㆍ그 밖의 일체의 금품이 근로기준법 제36조 본문에 따른 청산의 대상이 되지만, 근로기준법 제37조 제1항이 정한 특별지연이자의 지급대상은 임금과 퇴직금으로 한정된다고 해석된다. 해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고할 때 일정기간 전에 해고 예고를 하지 않은 것에 대한 경제적 보상금으로서의 성격을 가질 뿐, 근로제공에 대한 반대급부가 아니므로 임금에 해당하지 않는바, 결국 해고예고수당에 관하여는 근로기준법 제37조 제1항에 따른 지연이율이 적용되지 않는다. 따라서 피고는 해고예고수당으로, 원고에게 60일분의 통상임금인 46,748,940원(= 779,149원 × 60), 선정자에게 60일분의 통상임금인 18,732,480원(= 312,208원 × 60)과 위 각 돈에 대하여 이 사건 해고일 다음날인 2019.5.17.부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2021.4.6.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
[참고 판례] (의정부지법2022나217699, 2024.10.24.) 판결 피고는 원고에게 해고예고수당으로 30일분의 통상임금인 3,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 그 지급기일인 2018.12.5.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 법원 판결 선고일인 2024. 10. 24.까지 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다(원고는 해고예고수당에 대하여 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구한다. 그러나 해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고할 때 일정기간 전에 해고 예고를 하지 않은 것에 대한 경제적 보상금으로서의 성격을 가질 뿐, 근로제공에 대한 반대급부로서의 성격을 가지는 임금 또는 퇴직금에는 해당하지 않는바, 근로기준법 제37조 제1항의 해석상 특별지연이자의 지급대상은 임금과 퇴직금으로 한정되므로, 해고예고수당에 관하여는 근로기준법 제37조 제1항에 따른 지연이율이 적용되지 않는다. 따라서 원고가 위 지연손해금을 초과하여 청구하는 부분은 받아들이지 않는다).
상기 내용을 종합하면, ① 해고예고수당은 14일의 금품청산 기간이 적용되는 임금이나 퇴직금과 달리 해고 당일에 즉시 지급되어야 하며, ② 해고일 이후에 지급하는 경우에는 이행지체에 해당하게 되어 지연이자가 발생하나, 이 경우 지연이율은 근로기준법에 따른 20%가 아닌 민법이나 상법에 따른 5% 내지 6%의 이율이 적용된다고 정리할 수 있겠습니다.