[알고가는 인사노무 법률상식] 근로시간면제제도 관련 기획 근로감독 실시와 체크포인트
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목 차
고용노동부는 지난 10월 29일 근로시간면제제도와 관련한 근로감독을 실시한다고 밝혔다. 이번 고용노동부의 근로감독은 노조전임자 등에 대한불법적 급여지원, 운영비원조 등을 근절하기 위한 것으로 약 200개 사업장을 대상으로 실시한다. 특히 이번 근로감독은 공공부문과 대기업을 중심으로 실시한 지난해와 달리 위법 여부가 의심되는 사업장과 부당노동행위 신고ㆍ제보 및 노사갈등 사업장 등을 중심으로 민간 중소ㆍ중견기업으로까지 확대될 예정이다. 지난해 고용노동부가 실시한 근로감독에서는 점검사업장 202개 중 109개에서 위법사항을 적발했다. 지난해 감독에서 가장 많이 적발된 위법사항은 근로시간면제 시간 한도와 인원 한도 초과 부여였고, 운영비 원조도 다수 적발됐다. 이번에서는 지난해 고용노동부 근로감독에서 다수 지적된 근로시간면제 시간ㆍ인원 한도 위반과 운영비 원조를 중심으로 근로시간면제 제도와 관련된 핵심적인 점검 사항들에 대해 알아보고자 한다.
1. 근로시간면제제도
1) 제도의 의의와 취지
근로시간면제제도는 임금의 손실없이 노동조합 활동시간을 근로시간으로 인정해 주는 제도이며, 근로시간면제자는 단체협약으로 정하거나 또는 사용자의 동의가 있는 경우 사용자로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에 종사하는 자이다. 다만, 근로시간면제자는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려해 근로시간면제심의위원회에서 심의ㆍ의결한 근로시간 면제한도를 초과하지 않는 범위에서 노동조합의 업무를 할 수 있다. 이러한 근로시간면제자는 사용자로부터 급여를 지급받는다는 점에서 사용자로부터 급여지급이 금지되는 노조전임자와 구분된다. 한편 근로시간면제자의 유급처리되는 노동조합 업무는 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무로 한정된다. [참고] 근로시간면제제도 근거 법령
노동조합 및 노동관계조정법 제24조(근로시간 면제 등) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다. ② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
2) 근로시간면제 한도
고용노동부 고시에 따른 근로시간면제 한도는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 기준으로 구분된 구간에 따라 연간 시간 한도와 사용가능 인원이 나뉜다. [참고] 면제 한도 고시 내용(고용노동부 고시 제2013-31호, 2013.6.25.)
*‘조합원 규모’는 §24②의 ‘사업 또는 사업장’ 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정한다. ※ 조합원 1,000인 이상 사업장 중 지역분포에 따라 근로시간면제 한도가 추가될 수 있음(10～30%) 근로시간면제자의 적용기준인 종사근로자인 조합원 수 등의 산정을 위한 기준인 ‘사업 또는 사업장’에서 사업은 경영상의 일체를 이루는 기업체를 의미한다. 따라서 은행의 각지점, 수개의 공장이 장소적으로 독립되어 있더라도 하나의 법인인 경우 원칙적으로 각지점과 공장의 조합원 수를 합한 전체 조합원 규모에 따라 근로시간면제 한도가 적용된다. 다만 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사노무관리ㆍ회계 등이 독립적으로 운영되는 등 각각의 사업장이 독립성이 있는 경우에는 각 사업장의 종사근로자인 조합원 수 규모에 따라 근로시간 면제한도를 각각 적용한다. 또한 종사근로자인 조합원 수는 상용직ㆍ일용직, 기간제ㆍ단시간 근로자 등 고용형태를 불문하고 사업체에 직접 고용된 근로자 중 노동조합에 가입한 근로자를 기준으로 하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정된다. 한편 근로시간면제를 파트타임으로 운영하더라도 근로시간면제한도 고시의 사용가능인원을 넘어서 사용인원을 늘리는 것은 허용되지 않는다.
| 조합원 규모* | 연간 시간 한도 | 사용가능인원 |
|---|---|---|
| 99명 이하 | 최대 2,000시간 이내 | ○ 조합원수 300명 미만의 구간: 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다. ○ 조합원수 300명 이상의 구간: 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다. |
| 100명~199명 | 최대 3,000시간 이내 | |
| 200명~299명 | 최대 4,000시간 이내 | |
| 300명~499명 | 최대 5,000시간 이내 | |
| 500명~999명 | 최대 6,000시간 이내 | |
| 1,000명~2,999명 | 최대 10,000시간 이내 | |
| 3,000명~4,999명 | 최대 14,000시간 이내 | |
| 5,000명~9,999명 | 최대 22,000시간 이내 | |
| 10,000명~14,999명 | 최대 28,000시간 이내 | |
| 15,000명 이상 | 최대 36,000시간 이내 |
[참조 행정해석] (노사관계법제과-645, 2010.09.02.) 【요지】 근로시간면제 시간과 사용인원은 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 단체협약 또는 사용자의 동의하에 자율적으로 정할 수 있으며 이때 시간과 사용인원은 기본적으로 연간단위를 의미한다 할 것임. 사업(장)에 적용할 근로시간면제 한도에 대해 노사가 합의할 때 반드시 근로시간면제자를 특정해야 하는 것은 아니며, 시간 및 사용가능 인원에 대해서만 합의하고 근로시간면제자를 추후에 특정하는 것도 가능할 것임. 또한, 고용노동부 고시에 의해 근로시간면제 한도를 사용할 수 있는 인원은 조합원이 300인 미만인 경우에는 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를, 300인 이상인 경우에는 2배를 초과할 수 없으므로 귀 질의의 경우와 같이 단체교섭, 노사협의회 등 근로시간면제 대상 업무에 따라 파트타임근로시간면제자 인원을 정하는 것은 가능하다 할 것이나 실제 근로시간을 면제받는 총 인원은 동 고시의 기준(3배 또는 2배)을 초과하여서는 아니 될 것임.
근로시간면제 대상업무와 관련해서는 사용자와의 교섭ㆍ협의, 고충처리, 산업안전활동 등 업무는 근로시간면제자로 지정된 자가 반드시 우선적으로 참여해야 한다는 점에 유의해야 한다. 또한 파업ㆍ공직선거 출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계와 무관한 활동은 유급처리 할 수 없다.
[참조 행정해석] (노사관계법제과-645, 2010.09.02.) 【요지】 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무란 노조법 제2장제3절의 노동조합 관리업무, 그 밖의 생산성 향상 등을 위한 노사공동위원회, 사용자의 위탁교육 등 기타 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지·관리업무를 의미함. 따라서 쟁의행위 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제 대상 업무가 될 수 없는 바, 쟁의발생결의 대회 등 쟁의행위 준비행위 시간 또한 근로시간면제 한도에 포함되지 않는다 할 것임.
2. 운영비 원조
노조법에서는 지배ㆍ개입의 한 형태로 조합 직원의 인건비, 조합 운영비용, 물품구입비 등 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다. 다만, 2020년 노조법 개정에 따라 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외적으로 허용되었다. 노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험이 있는지 여부는 노조법 제81조 제2항에서 고려 요소로 명시하고 있는 ▲운영비 원조의 목적과 경위, ▲원조된 운영비의 횟수와 기간, ▲원조된 운영비 금액과 원조방법, ▲원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, ▲원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등을 고려해 판단된다.
[참조 판례] (대법원 2013두11789, 2016.04.15.) 【요지】 사용자가 조합활동을 위한 업무용 차량을 노동조합에 제공하고, 차량의 유지관리비를 부담하도록 한 이 사건 단체협약 조항과 노동조합이 조합원을 위하여 소비조합(매점) 등을 운영함에 있어 장소, 시설, 수송수단을 제공하도록 한 이 사건 단체협약 조항은 노동조합법 제81조제4호 본문이 정한 부당노동행위에 해당하는 운영비 원조 행위를 내용으로 하는 것이어서 위법함.
지난해에 이어 올해에도 실시되는 고용노동부의 근로시간면제제도에 대한 근로감독은 불법적인 급여지원과 운영비 원조 관행을 개선하기 위한 것이다. 고용노동부의 근로감독을 떠나서 건전한 노사관계 발전을 가로막는 불법적인 급여지원과 운영비 원조 관행을 개선하는 것은 노사가 함께 지켜야 하는 원칙이다. 우리나라는 근로시간면제가 마치 노조의 당연한 권리로 인식되고 많은 노조에서 실제 필요한 시간을 훨씬 넘는 수준으로 무리하게 요구하는 상황이라는 지적이 많다. 노조의 자주성과 독립성을 위해서도 노조전임자 급여는 노조 스스로 부담하는 것이 원칙이 되어야 한다.