최근 글로벌경영이 보편화되면서 해외에 지사나 법인을 설립하는 한국기업의 사례를 쉽게 접할 수 있다. 말 그대로 국가라는 경계가 많이 흐릿해지고 있는 것이 세계적 추세라고 볼 수 있다. 이와 반대로 다국적기업이 한국에 지사나 법인을 설립하는 사례도 많은데, 이때 한국지사나 법인에 한국의 법규를 어떻게 적용할지의 문제가 늘 화두였다. 특히 노동법의 경우는 불법파견 이슈와 같이 외견이 아닌 실질에 따라 판단하는 경향이 있는데, 외국계기업의 한국법인의 경우 이와 충돌되는 일이 다반사였다. 즉 외견은 독립된 법인이나 그 법인의 운영이나 주요한 의사결정은 모두 글로벌기업 본사의 관리자(소위 ‘Boss’로 불린다)가 결정하는 경우가 많다보니 노동관계의 주요 영역에서 논란이 있었다. 가령 한국법인 소속 근로자에 대한 실제 사용자를 누구로 보아야 하느냐의 문제에서부터, 다국적기업이 국내에 지사나 법인을 여러 개 만들어두고 밀접하게 협업토록 하는 경우 사업장 단위를 어떻게 보아야 하는지 등이 상당기간 쟁점이 되어 왔다. 대상판결은 이러한 상황에서 다국적(외국계)기업 한국법인의 상시근로자 수를 산정하는 기준을 명확히 제시했다는 점에서 의의가 있다. 또한 이러한 판단은 형식보다 실질을 중요시한다는 기존의 노동법리에도 배치되지 않아 이질감이 덜하다. 다만 다국적기업의 한국법인이나 지사 중에는 그간 법인 단위로 상시근로자를 측정하고 이를 토대로 대부분의 노동관계법령을 적용해오지 않았던 사례가 왕왕 있었는데, 이들 회사의 입장에서는 대상판결이 상당한 충격으로 다가올 수는 있다. 또한 이러한 법리는 국내법인의 쪼개기 사례에서도 충분히 참고될 수 있는 사항이기에 법인을 여러 개로 구분하여 운영하고 있는 회사에서도 반드시 관련 법리를 숙지하여 대응할 필요가 있다. 이하에서는 대상판결 및 그 하급심의 내용을 살펴보고 해당 이슈와 관련해 각 기업에서 점검해야 할 주요 사항에 대해 살펴보도록 하겠다.

현행 근로기준법 제11조는, “근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항) 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항).”고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 근로기준법의 적용 단위가 되는 동법 제11조 제1항의 ‘사업 또는 사업장’이라 함은 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 경제적, 사회적 활동단위를 의미한다고 볼 수 있는데, 기본적으로는 법인격의 분리 여부가 독립된 사업 또는 사업장에 해당하는지를 판단하는 우선적인 기준이 되므로 법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이다. 따라서 기본적으로는 국내법인이든 글로벌기업의 한국법인이든 간에 법인단위로 상시근로자 수를 측정하고 적용되는 노동관계법규를 결정하는 것이 대원칙이라는 것이다. 다만 대상판결에서 판시한바와 같이 예외적으로 별개의 법인격을 가진 여러 개의 기업조직 사이에 단순한 기업 간 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도의 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 이들을 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있을 것이다. 이때 복수의 기업조직이 하나의 사업 또는 사업장에 해당하는 특별한 사정이 있는지 여부는 대상판결이 제시한바와 같이 “업무의 종류, 성질, 목적, 수행방식 및 장소가 동일한지, 업무지시와 근로자의 채용, 근로조건의 결정, 해고 등 인사 및 노무관리가 기업조직별로 구분되지 않고 동일한 사업주체 내지 경영진에 의하여 통일적으로 행사되는지, 각 단위별 사업활동의 내용이 하나의 사업목적을 위하여 결합되어 인적ㆍ물적 조직과 재무ㆍ회계가 서로 밀접하게 관련되어 운영되는지 등”과 같은 사정을 종합적으로 고려하는 것이 필요하다. 다만 원칙에 대한 예외적 판단이기에 신중하게 판단하는 것이 필요하며, 이는 대상판결도 동일한 입장이다. 대상판결에서 제시한 법리를 참고할 때, 외국계기업의 국내법인에서 독립된 사업장으로 인정받기 위하여 유의해야 할 주요 사항을 살펴보면 다음과 같다. 우선 인사/회계정책의 수립단계에서의 독립성을 확보하는 것이다. 주요한 글로벌의 방침 등을 국내법인에 적용될 정책 입안 시 참고할 수는 있겠지만 그 세부적인 기준을 기획하거나 인사나 회계에 관한 주요 의사결정의 실행 주체는 적어도 본사의 관리자가 아닌 한국법인의 최고 책임자가 하도록 권한을 설정/이양하는 것이 필요하다. 다음으로 인사/회계의 실행(관리)단계에서 독립성을 확보하는 것인데, 근태관리나 연차휴가를 사용하는 문제 등 인사의 실행 단계에서도 외국 본사에서가 아닌 소속 법인에서 관리하고 결정하도록 하는 등 법인의 인사나 회계가 분리되어 있다는 점을 명확히 하는 것이 필요하다. 마지막으로 각 기업의 경계를 명확히 하는 것이 중요하다. 본사의 서비스를 무료로 사용토록 하거나 인사발령이나 이동 또한 한 회사에서 이루어지는 것처럼 무분별하게 실행할 경우 자칫 하나의 회사로 오인받을 가능성이 높아지기에 이러한 세밀한 영역에 대하여도 기준을 수립하고 독립성을 확보할 수 있도록 하는 것이 중요한 과제가 될 것이다. 한편 이와 동시에 유의해야 하는 것은, 예외 법리를 적용하는 경우에도 외국계기업 한국법인의 상시근로자 수를 통산할 때에는 국내 노동법의 적용을 받는 법인 및 지사(본 사안의 경우 한국법인과 G 한국영업소)만을 합산해야 한다는 것이고 외국법의 적용을 받는 외국법인 소속 근로자까지 포함해야 하는 것은 아니라는 점이다. 실제 같은 날 대법원은 유사 사례[(대법원2023두46074, 2024.10.25) 판결]에서 “외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단할 수는 없다.”고 하여 동일한 입장을 보인 바 있다.

대상판결이 설시한 법리는 형식보다 실질을 중시한다는 기존의 한국 노동법리에 부합하는 해석으로서 전문가들 사이에서는 과거부터 우려를 표해왔던 영역이기도 하다. 다만 그간 이슈화되지 않았던 것은 여러 가지 이유가 있겠으나 외국계 기업의 근로조건에 만족한 근로자들이 굳이 문제제기를 해야 할 필요성을 덜 느꼈던 측면도 있고(동시에 이직관리가 중요한 근로자 입장에서 문제점을 들추어내는 것을 꺼려했던 경향도 있었을 것이다) 외국적 요소가 가미되어 있는 법률관계이다 보니 단순하게 접근할 문제가 아니었기 때문인 것으로 추정된다. 그러나 최근 들어 국제화는 선택이 아닌 필수가 되고 있고, 그러한 과정에서 노사 간 갈등요소도 끊임없이 발생(괴롭힘, 해고, 구조조정 등)하고 있다 보니 점차 관련 이슈가 표면화되고 있음을 체감한다. 또한 인사관리의 형식조차 갖추지 않았던 과거에는, 각 기업으로 하여금 “형식이라도” 갖출 것을 요구했던 것이 사회적 분위기였다면, 지금 대부분의 기업은 인사관리의 형식은 잘 갖추고 있는바, 과거에 비해 실질을 중시하는 것은 이와 같은 “관리 수준의 상향”도 영향을 주었다고 생각된다. 이처럼 변화의 속도가 빨라지고 그에 따라 노사관계의 예측도도 상당히 떨어지고 있는 상황이기에 기업에서 인사노무관리를 할 때에도 이제 실질을 중시하는 근본적인 관리가 필요할 것이라 생각한다. 따라서 대상판결이 제시한 법리 또한 겸허히 수용하여 독립된 사업 또는 사업장으로 인정받을 수 있도록 실질적 측면에서의 문제점을 도출하고 개선안을 마련할 것을 강력히 추천하는 바이다.