근로시간면제제도(Time off)란 협의·교섭 등 일정한 노동조합 활동시간을 임금 손실 없이 근로시간으로 인정해주는 제도를 말하며, 근로시간면제자란 단체협약으로 정하거나 또는 사용자의 동의가 있는 경우에 사용자로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에 종사하는 자를 의미합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제1항·2항). 근로시간면제제도는 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리 업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것입니다(대법원 2012다8239, 2018.4.26., 판결). 근로시간면제자의 연차휴가 부여와 관련하여 고용노동부는 “노조법 제24조 제4항에 따른 근로시간면제자는 단체협약이나 사용자의 동의에 의해 근무시간 중 근로계약 소정의 업무를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행할 수 있도록 지정된 자로서 소정의 근로를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행한 시간에 대하여는 원칙적으로 근로기준법상 주휴일 및 연차휴가는 발생하지 않는다. 다만, 근로시간면제자에 대하여 노사 간 합의 등으로 해당 사업(장)에 근로하는 일반 근로자에 준하여 주휴일 및 연차휴가를 부여하는 것은 가능하다 할 것이고, 근로시간 면제자가 원직으로 복직한 경우에는 단체협약 등에 별도의 규정이 없는 한, 전체 소정근로를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행한 풀타임 근로시간 면제자에게는 연차휴가청구권이 발생하지 않으며, 파트타임 근로시간면제자의 경우에는 파트타임 근로시간면제자로 활동한 시간을 제외한 근로시간에 비례하여 연차휴가 청구권이 발생한다.”(노사관계법제과-1603, 2018.7.6.)고 해석하고 있습니다. 또한 고용노동부는 “근로시간면제자는 노조법 제24조 제4항에 따라 단체협약이나 사용자의 동의에 의해 근무시간 중 근로계약 소정의 업무를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행할 수 있도록 지정된 자로서 휴가 등에 대해서는 노조전임자와 달리 일반 근로자에 준하여 사업장 내 관련 규정 및 노사 간 협의를 통해 자율적으로 정하면 될 것이다. 부분 전임자이면서 파트타임 근로시간면제자는 소정의 근로의무를 면제(부분전임 및 근로시간면제)받기 때문에 원칙적으로 근로기준법상 연차휴가가 발생하지 않음. 다만, 근로시간면제 없이 정상적으로 근로했다면 받을 수 있었던 연차휴가(전체 근로시간 대비 근로시간면제시간에 비례하여 결정)에 상당하는 급여를 지급하더라도 부당노동행위로 보기는 어려울 것이다.”(노사관계법제과-116, 2011.7.1.)라는 입장입니다. 근로기준법 제60조 제1항은 “사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.”, 제2항은 “사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.”고 규정하고 있는바, 1년 미만 근로자가 아닌 이상 전년도 출근율이 80% 이상인 경우에는 근로기준법 제60조 제1항에 따라 15일의 연차유급휴가를 부여하면 되고, 만 3년 이상부터는 근로기준법 제60조 제4항에 따라 2년마다 1일의 가산휴가를 부여하면 됩니다. 따라서 원칙적으로 전체 소정근로를 면제받고 근로시간면제 대상 업무를 수행한 풀타임 근로시간면제자에게는 연차휴가가 발생하지 않으며, 파트타임 근로시간면제자의 경우에는 파트타임 근로시간면제자로 활동한 시간을 제외한 근로시간에 비례하여 연차휴가가 발생한다 할 것 입니다. 다만, 고용노동부는 “근로시간면제자에 대하여 노사 간 합의 등으로 해당 사업(장)에 근로하는 일반 근로자에 준하여 연차휴가를 부여하는 것은 가능하다.”고 해석하고 있고, 근로시간면제자에 대하여 노사 간 합의로 근로시간면제자에 대하여 연차휴가를 부여하고 근태관리를 할 수 있다고 사료됩니다.

회사가 근로자들에 대해 임금을 지급할 의무가 있다고 생각하고 임금을 지급하였다가 뒤늦게 임금지급 의무가 없었음을 알게 되거나 단순한 계산의 착오로 원래 지급해야 하는 금액보다 많은 임금을 지급하는 경우도 있습니다. 이와 같이 원칙적으로는 잘못 지급한 돈은 근로자들이 법률상 원인 없이 취득한 것이므로 부당이득으로 반환받을 수 있습니다( 민법 제741조). 근로기준법 제43조 제1항 본문에서 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 임금 전액지급 원칙에 따라 금지되는 사항이지만, 계산 착오로 인하여 임금을 초과 지급한 사실이 있다면 근로자의 동의가 없다고 하더라도 조정적 상계가 가능합니다(대법원 2007다90760, 2010.5.20., 전원합의체 판결). 즉, 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하며, 따라서 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다 할 것입니다(대법원 93다28737, 1993.10.12., 판결, 대법원 93다38529, 1993.12.28., 판결, 대법원 94다26721, 1995.12.21., 전원합의체 판결). 판례가 인정한 조정적 상계 사례는, 매월 지급하는 임금에 퇴직금이 포함되어 있는 것으로 약정하였는데 그러한 약정이 무효이어서 기 지급한 임금에 포함되어 있는 퇴직금 월 분할금에 대한 부당이득을 구하는 경우(대법원 2007다90760, 2010.5.20., 전원합의체 판결), 지방자치단체가 행정자치부(현 행정안전부) 지침의 오인 등으로 휴일근무수당을 초과 지급한 경우(대법원 2011다22061, 2011.9.8., 판결) 등이 있습니다. 최근 대법원은 2024.4.16. 승진이 중대한 하자로 취소되어 소급적으로 효력을 상실한 경우 승진 후 받은 급여상승분은 법률상 원인 없이 지급받은 부당이득으로서 반환되어야 한다고 판결한 바 있는데, 좀 더 구체적으로 “승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 없어 승진 후 제공된 근로의 가치가 승진 전과 견주어 실질적 차이가 없음에도 단지 직급의 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분이 있다면, 근로자는 그 임금 상승분 상당의 이익을 얻었다고 볼 수 있고, 승진이 무효인 이상 그 이득은 근로자에게 법률상 원인 없이 지급된 것으로서 부당이득으로 사용자에게 반환되어야 한다. 여기서 승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지는 제공된 근로의 형태와 수행하는 업무의 내용, 보직의 차이 유무, 직급에 따른 권한과 책임의 정도 등 여러 사정을 종합적이고 객관적으로 평가하여 판단하여야 한다. 만약 피고들이 승급하였음에도 직급에 따라 수행한 업무가 종전 직급에서 수행한 업무와 차이가 없다면, 피고들은 표준가산급 및 승진가산급과 관련하여 단지 승진으로 직급이 상승하였다는 이유만으로 급여가 상승한 것이 된다. 따라서 피고들에 대한 승진이 중대한 하자로 취소되어 소급적으로 효력을 상실한 이 사건의 경우 피고들은 승진 전의 직급에 따른 표준가산급을 받아야 하고, 승진가산급도 받을 수 없게 되므로, 피고들이 승진 후 받은 이 사건 급여상승분은 법률상 원인 없이 지급받은 부당이득으로서 원고에게 반환되어야 한다.”고 판시하였습니다(대법원 2023다315391, 2024.4.16., 판결). 한편, 고용노동부는 “연장근로수당을 지급할 의무나 지급키로 하는 약정이 없음에도 단지 전산상의 착오로 인하여 유급휴일인 토요일 근로에 대하여 휴일근로수당 이외에 연장근로수당을 중복지급하여 온 것이라면 비록 그러한 착오지급이 상당기간 계속되었다 하더라도 이를 노사 간에 관행화된 근로조건이라고 보기는 어려울 것이다.”라고 해석하고 있습니다(근기 68207-1181, 2003.9.18.). 따라서 임금을 계산의 착오 등으로 초과 지급한 경우에는 근로자의 동의가 없더라도 임금 지급 시 해당금액을 공제할 수 있으나, 임금은 근로자의 경제생활 기초가 되는 것이라서 예상치 못하게 갑자기 금액이 줄어드는 것은 경제적 안정성을 해할 수 있으므로 미리 착오금액 및 상계시기를 고지하는 것이 바람직할 것입니다.

근로기준법 제55조 제2항에 따르면, “사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.”고 정하고 있고, 근로기준법 시행령 제30조 제2항은 “법 제55조 제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다.”고 규정하고 있습니다. 종전에는 관공서 공휴일이 민간기업의 법정 유급휴일이 아니었으나, 2022년 1월 1일부터 상시 근로자수 5인 이상 사업장은 법정 유급휴일로 적용되고 있으며, 사용자는 근로자에게 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조의 공휴일(일요일은 제외) 및 제3조의 대체공휴일을 유급으로 보장해야 합니다. 설날 연휴(3일)와 추석 연휴(3일), 3·1절, 광복절, 개천절, 한글날, 부처님오신날, 기독탄신일, 어린이날이 토·일요일 또는 다른 공휴일과 겹치면 그 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 해야 합니다. 근로기준법에 따라 공휴일에 근로제공이 없더라도 임금을 지급하여야 합니다. 즉, 공휴일에는 근로관계가 형성되어 있는 한, 통상의 1일의 소정근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여하여야 합니다. 월급제 근로자의 경우에는 월급에 특별한 사정이 없는 한 월급 금액에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 임금도 포함된 것으로 볼 수 있으므로 공휴일에 휴무하게 하면 추가 휴일수당 지급의무는 없습니다. 다만, 월급제 근로자가 공휴일에 근로하는 경우에는 근로기준법 제56조 제2항에 따라 휴일근로가산수당(8시간 이내는 50%, 8시간을 초과하는 휴일근로시간은 100% 가산)을 포함하여 추가로 휴일근로수당(8시간 이내는 150%, 8시간을 초과하는 휴일근로시간은 200%)을 지급하여야 할 것입니다(임금근로시간과-653, 2021.3.22.). 그런데 월급제가 아닌 일급제 또는 시급제 근로자의 경우에는 공휴일에 대한 급여가 월 급여에 포함되어 있지 않아서 해당일에 근로를 하지 않는 경우에도 월급제 근로자와 마찬가지로 휴일근로수당이 지급되어야 하는지 여부가 문제될 수 있습니다. 고용노동부 행정해석은 관공서 공휴일(대체공휴일 포함)과 애초부터 근로제공 의무가 없는 날(휴무일 등)이 겹칠 경우, 해당 일을 유급으로 처리해야 하는 것은 아니라 해석하였는데(임금근로시간과-743, 2020.3.30.). 관공서 공휴일을 민간기업에 유급휴일로 보장하도록 한 취지는 공무원과 일반근로자가 공평하게 휴식을 취할 수 있도록 하기 위한 것이나, 만약, 애초부터 근로제공이 예정되지 않은 날이 관공서 공휴일과 겹칠 경우 추가 휴일수당을 지급해야 한다면 근로자에게 실질적으로 보장되는 휴일 수는 동일함에도 사용자에게 추가적인 비용부담을 강제하게 되는 불합리한 결과를 발생시키며 이는 법 개정의 취지를 넘어서는 것이기 때문입니다. 따라서 관공서 공휴일과 휴무일 등이 겹치는 경우, 달리 말해 소정근로일과 관공서 공휴일이 겹쳐서 근로를 제공한 것이 아니라면 해당 일을 반드시 유급으로 처리해야 하는 것은 아닌 것으로 판단됩니다. 다른 행정해석에서도 고용노동부는, 시급제, 일급제 근로자의 경우 관공서 공휴일이 소정근로일인 경우 근로제공 없이도 소정근로를 제공했을 경우와 동일한 금액을 지급해야 하나, 관공서 공휴일이 무급휴(무)일과 중복되는 경우에는 애초부터 소정근로나 그에 따른 임금수령이 전제되어 있지 않으므로 해당일을 무급으로 하더라도 임금감소가 없이 쉴 수 있다는 점에서 그 날을 유급으로 처리해야 하는 것은 아니라고 해석한 바 있습니다(임금근로시간과-1081, 2021.5.13.). 따라서 일급제 또는 시급제 근로자의 소정근로일이 관공서 공휴일과 겹치는 경우에는 근로를 제공하지 않은 경우에는 유급 처리를 하고 근로를 제공한 경우에는 추가적으로 휴일근로수당을 지급해야 할 것이나, 관공서 공휴일이 당초 소정근로일이 아닌 무급휴일이었던 경우에는 해당일을 반드시 유급으로 처리해야 하는 것은 아닌 것으로 사료됩니다. 다만, 고용노동부는, “기존의 약정휴일(관공서 공휴일 등)과 휴무일이 중복되었을 경우에도 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약이나 노동관행 등에 의해 유급휴일수당을 지급함으로써 이미 근로조건화 된 경우에는 이를 지급치 않거나 삭감하려면 근로조건 변경의 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨”이라고 해석한 바 있으므로(임금근로시간과-1129, 2021.5.25), 소정근로일인지 여부와 무관하게 취업규칙 등이나 관행에 따라 수당을 지급하여 왔다면 근로조건 변경을 하지 않는 이상 수당을 지급하지 않을 수는 없을 것으로 판단됩니다. 따라서 월급제와는 달리, 일급 및 시급제 근로자의 경우에는 근무편성표상 소정근로일이 공휴일에 해당된다면, 유급휴일수당으로 지급해야 하며, 해당일에 근로를 제공하는 경우에는 휴일근로가산수당을 포함한 임금을 추가로 지급하여야 합니다(고용노동부 행정해석 임금근로시간과-653, 2021.3.22). 즉, 공휴일 근무 시 근무하지 않더라도 지급받을 수 있는 유급휴일에 대한 보상인 임금 100%와 실제 공휴일 근무 시 휴일근로시간에 대한 대가인 100%, 그리고 휴일근로가산수당(휴일근로 8시간 이내)50%, 총 250%를 지급해야 하며, 공휴일 근로가 8시간을 초과하는 경우 8시간을 초과하는 휴일근로시간에 대하여는 휴일근로가산수당 100%를 지급해야 합니다.