
1. 근로자의 사생활에서의 비위행위를 이유로 한 징계 처분의 정당성
근로자가 사적인 영역에서 저지른 비위행위를 회사가 인지하게 되었습니다. 신뢰관계 훼손 등을 이유로 징계처분하는 것이 가능한가요?
음주운전, 불륜, 폭행, SNS 활동 등 근로자 개인의 사적인 영역에서 이루어진 행위는 그것이 민·형사상 범죄 행위에 해당한다고 하더라도 원칙적으로 회사가 이를 이유로 징계 처분을 할 수는 없다고 보아야 합니다. 사용자가 근로자에게 행사할 수 있는 징계권은 ‘기업의 사업활동을 원활하게 수행하는 데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위함’에 근거가 있는 것인데, 근로자의 사적 영역에서 이루어진 행위는 회사의 사업활동과 연관이 있다고 보기 어렵기 때문입니다. 다만, 구체적인 상황에 따라서는 사적인 영역에서의 행위라고 할지라도 기업의 사업활동과 직접 관련이 있거나, 기업의 사회적 평가를 훼손하는 등으로 사업활동에 영향을 미치는 경우가 있을 수 있습니다. 이러한 경우에는 기업이 개인의 사적인 행위에 대해서도 징계권을 행사할 수 있다고 보아야 합니다. 판례는 어떠한 행위가 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 행위인지 여부를 판단할 때, 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고, 그 행위의 성질, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모, 근로자의 지위와 담당 업무 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장입니다.
[참고 판례] (대법원 2000두3689, 2001.12.14.) 판결 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다 할 것이다. 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위하여는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다.
구체적인 판단 사례를 살펴보면, ▲부동산 투기 행위가 사생활에서의 행위이기는 하나 도시개발공사 소속 근로자로서 부동산 보상 업무를 담당하는 점 등을 고려하여 징계사유의 정당성을 인정한 사례(대법원 93누23275, 1994.12.13., 판결), ▲부하 직원과의 불륜 사실에 대한 소문이 유포되어 회사의 이미지가 훼손되고 직장질서가 저해되었다는 등의 이유로 징계사유의 정당성을 인정한 사례(중앙노동위원회 2014부해840, 2014.10.23.) 등이 존재하는 한편, ▲사업장 외에서 사설 스포츠토토를 한 것은 사생활의 비행에 해당하며 기업의 사업활동과 직접 관련이 있다고 보기는 어려워 징계사유로 삼을 수 없다고 본 사례(서울고법 2013누31631, 2014.10.16., 판결), ▲미성년자 성추행으로 유죄판결을 받은 사실은 인정되지만 회사의 명예나 신용에 악영향을 초래하였다고 볼만한 증거가 없으며 업무 수행에도 지장이 없다는 등의 이유로 징계해고의 정당성을 부정한 사례(서울행법 2014구합72477, 2015.9.24., 판결)도 확인됩니다. 따라서 근로자의 사생활의 영역에서 이뤄진 비위행위를 이유로 징계 처분을 하실 때에는 이것이 기업의 사업활동과 밀접한 관련이 있거나, 혹은 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있어 징계 사유로서의 정당성을 인정받을 수 있는 경우인지를 구체적으로 살펴보실 필요가 있겠습니다.
▣ 퇴직처분 정당성 인정 근로자에 대한 징계사유인 부동산투기행위가 근로자의 사생활에서의 비행에 불과하다고 볼 여지가 없지 아니하다 하더라도, 택지의 개발과 공급, 주택의 건설, 개량, 공급 및 관리 등을 통하여 시민의 주거생활의 안정과 복지향상에 이바지함을 목적으로 지방공기업법 제49조에 의하여 특별시가 전액 출자하여 설립한 도시개발공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양, 부동산보상 관련업무를 담당하는 근로자의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 도시개발공사 소속 근로자의 부동산투기행위는 객관적으로 그 공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로, 이는 그 공사의 인사규정 소정의 “공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때”에 해당한다고 본 것은 정당하다(대법원 93누23275, 1994.12.13., 판결).
▣ 퇴직처분 정당성 부정 아직 어리고 인격 형성조차 제대로 되어 있지 않은 미성년자를 상대로 강제추행을 범한 참가인을 엄벌에 처해야 함은 마땅하다. 그러나 참가인에 대한 엄벌은 독점적인 형벌권을 보유하고 있는 국가가 형사 절차를 통하여 참가인에게 형벌을 부과함으로써 실현되어야 하고, 그 밖에 사적(私的)인 영역에서 사인(私人)이 위와 같은 범죄 행위를 이유로 하여 참가인에게 직접 사적인 제재를 가하는 것은 허용되지 않는다. (중략) 즉 원고는 명예ㆍ신용(대외 신용도)의 실추ㆍ훼손, 직장 질서에 대한 악영향, 협력 업체와의 비정상적인 업무 진행 등을 추론할 수 있는 구체적인 사정들을 주장하고 있지 않다. 갑 제21, 22호증의 각 기재를 비롯하여 원고가 제출한 증거들을 살펴보더라도 위와 같은 구체적인 사정들을 확인하기가 어렵다. 오히려 증인 B의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 원고의 직원들은 이 사건 강제추행 행위 등에 관하여 잘 알지 못하고 있는 것으로 보일 뿐만 아니라 이 사건 강제추행 행위 등이 있은 전후로 원고의 업무 진행이나 협력 업체와의 관계 등에는 특별한 변동이 없는 것으로 보이고 특히 노동위원회의 판정에 따라 참가인이 복직한 이후에도 원고의 업무는 정상적으로 처리되고 있는 것으로 보인다(서울행법 2014구합72477, 2015.9.24., 판결).
2. 인사규정에 명시되어 있지 않은 근로조건의 변경 절차
저희 회사에서 매년 전 직원을 대상으로 지급하는 리프레시 휴가비를 30만원에서 20만원으로 감축하려고 합니다. 인사규정이나 급여규정에는 명시되어 있지 않지만 설명자료로는 안내가 되었던 사항인데, 이런 경우에도 직원들의 동의를 받아야 하나요?
근로기준법 제94조 제1항에서는 사용자가 취업규칙의 내용을 변경하는 경우 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 그 변경이 근로자들에게 불이익한 내용이라면 근로자 과반수(과반수 노동조합이 존재하는 경우 해당 노동조합)의 ‘동의’를 받아야 한다고 정하고 있습니다.
[참고 법령] 근로기준법 제94조 【규칙의 작성, 변경 절차】 ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
이때 ‘취업규칙’이란 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에게 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 의미하며, 그 명칭은 중요하지 않다는 것이 판례의 입장입니다.
[참고 판례] (대법원 93다30181, 1994.5.10.) 판결 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니라고 할 것이다.
따라서 명칭이 취업규칙이나 인사규정에 해당하지 않더라도 직원들이 적용받는 임금, 근로시간, 휴일 등 근로조건에 관한 내용을 정하고 있거나, 직원들이 준수해야 하는 복무규율 등을 정하고 있는 문서가 있다면 이는 모두 ‘취업규칙’에 해당한다고 보아야 할 것이며, 그 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 집단적 동의가 요구된다고 보아야 합니다. 관련 사례를 살펴보면, ▲개인별 목표 실적을 부여한 후 평가를 통해 주의, 경고 조치 등을 하며 2회 이상 경고를 받은 경우 인사상 불이익 조치가 가능함을 명시하고 있는 유휴인력 활용지침이 취업규칙에 해당한다고 본 판례(대법원 2005두13247, 2007.11.30., 판결), 회사의 경영이 정상화될 때까지 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서가 취업규칙에 해당한다고 본 판례(대법원 2001다63599, 2004.2.12., 판결), ▲O/T 수당 지급 등에 관한 내용을 담고 있는 매뉴얼도 취업규칙에 해당한다고 본 고용노동부 행정해석(근로기준팀-8438, 2007.12.12.) 등이 존재합니다.
[참고 판례] (대법원 2005두13247, 2007.11.30.) 판결 원고 은행의 유휴인력활용지침은 원고 은행이 후선으로 배치한 3급 이상 직원의 인사관리에 관한 사항을 정한 것으로서, 그러한 직원을 인사부 대기조사역, 인사부 조사역, 업무추진역 또는 관리역으로 발령하고, 그 중 업무추진역 및 관리역에 대하여는 개인별 연봉에 따라 목표 실적을 부여한 후 분기별 평가를 통해 확인된 목표달성률에 의하여 격려, 주의, 경고 등의 조치를 하며, 통산 3회 또는 연속 2 회의 경고를 받은 직원에 대하여는 인사상 불이익한 조치를 할 수 있도록 하고 있는바, 위 지침은 후선으로 배치한 3급 이상 직원의 업무수행에 따른 표창과 제재 등의 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으므로 근로기준법 소정의 취업규칙에 해당한다고 할 것이다.
[참고 판례] (대법원 2001다63599, 2004.2.12.) 판결 피고 회사는 △△그룹 차원에서 자구계획서를 작성하면서 그 자구계획서 내에 △△그룹이 정상화될 때까지 △△그룹 소속회사의 임직원들의 상여금, 휴가비를 삭감하는 방침을 정하여 그 내용을 서면화하였으므로 위 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 그 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당한다고 할 것이다.
[참고 행정해석] (근로기준팀-8438, 2007.12.12.) 귀 질의상 회사내부규정 매뉴얼(Manual)에서 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있는 경우라면 이는 취업규칙에 해당할 것임. 따라서 회사내부규정 매뉴얼(Manual)에 따라 발암성 물질에 피폭 우려가 있는 작업장 근로자들에게 8시간 근무 이후 추가 1시간을 목욕할 수 있도록 하고 O/T수당 등을 지급하여 온 근로조건에 대하여 불이익하게 변경 시에는 위 근로자집단의 동의가 있어야 유효할 것으로 사료됨.
따라서 전 직원을 대상으로 지급하는 리프레시 휴가비에 관한 내용이 회사의 인사규정이나 급여규정에 명시되어 있지 않더라도, 별도의 설명자료나 매뉴얼을 통해 직원들에게 안내되었다면 그 지급액을 감액하는 것은 ‘취업규칙의 불이익 변경’에 해당하는 것으로서 근로자들의 집단적 동의가 필요하다고 볼 수 있습니다. 더 나아가 휴가비의 지급 기준이 별도의 설명자료로 명시적으로 안내되지 않았다고 하더라도, 회사가 수년간 일정한 시점에 전 직원을 대상으로 30만원 상당의 휴가비를 지급해 왔다면 이는 사용자와 근로자 사이에 그 지급이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성된 것으로서 ‘노동관행’에 따라 근로조건화되었다고 볼 수 있을 것이므로, 이러한 경우 역시도 지급액을 감액하는 경우에는 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거칠 필요가 있다고 보아야 하겠습니다.
[참고 판례] (대전지법 2007가단53553, 2008.5.20.) 판결 위 규정상으로는 원고들이 지급받아 온 무사고 포상금이 피고 회사의 재량에 맡겨진 듯 되어 있으나, 피고회사가 적어도 1998년부터는 예외없이 매년 3월 주주총회 직후 정기적·계속적으로 3년 이상의 무사고 운전자들에게 무사고 기간에 비례하여 일정액을 지급해 왔음은 위에서 본 바이다. 한편, 그 지급시기나 지급방법 및 지급액수 등에 비추어 무사고 포상금 지급은 피고 회사나 그 소속 운전근로자들이 당연한 것으로 받아들여 이미 피고 회사 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 볼 수 있을 것이다. (중략) 무사고 포상금 지급은 노동관행으로서 피고 회사의 운전근로자들에게 적용되고 있는 근로조건의 내용인바, 피고 회사가 위에서 본 바와 같이 포상금 지급기준을 변경함으로써 3년 이상의 무사고 운전자 중 변경 기준에 따라 포상금 지급대상자로 선정되지 못한 원고들에게는 근로조건이 불이익하게 변경된 경우에 해당된다.
[참고 행정해석] (근로기준정책과-6851, 2016.11.1.) 1995년 이후 20년 이상 매월 야간근로에 대해 가산수당으로 100%를 관행적으로 지급해 왔다면 이미 근로조건화되었다고 봄이 타당할 것이며, 이를 삭감하려는 경우에는 취업규칙 불이익 변경 등의 적법한 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됩니다.