이러한 경우에는 회사와 입사지원자 사이에 ‘근로관계’가 성립되었다고 볼 수 있는지를 살펴야 합니다. 판례는 회사가 게시한 채용공고에 근로자가 응시하는 것은 ‘근로계약의 청약’에 해당하고, 이에 대해 사용자가 서류 및 면접전형 등을 거쳐 행하는 최종합격 통지는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용내정자와 사용자 사이에 근로관계가 성립하게 된다고 보고 있습니다(대법원 2000다 25910, 2002.12.10., 판결 등 참조). 따라서 서류전형과 면접전형 등 채용절차를 거쳐 최종합격 통지를 받은 채용내정자는 아직 실제로 출근하여 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 근로자로서의 지위를 갖는다고 보아야 하며, 채용내정자에 대한 채용 취소 통보는 실질적으로 ‘해고’에 해당하게 됩니다. 관련해서 실무적으로 주로 문제가 되는 것은 어떠한 경우에 채용내정이 성립되었다고 볼 수 있는지에 대한 부분인데, 이에 대해 판례는 근로자의 임금, 종사 업무, 근로계약 기간 등 근로계약을 체결함에 있어 본질적 사항이나 중요사항에 관해 합의된 내용이 있는지 여부를 주된 판단 기준으로 고려하는 경향입니다. 구체적인 사례를 통해 살펴보면, 대표이사 면접에 합격한 지원자에게 최종 합격을 통보한 이후 예정된 출근일 이전에 채용취소 통보를 한 사안에서 인사담당자를 통해 연봉, 인센티브 등의 근로조건이 세부적으로 정하여졌고 정식 출근일도 구체적으로 특정된 점을 고려하면 채용내정이 이뤄진 것으로 볼 수 있고 따라서 채용취소 통보는 실질적으로 해고에 해당한다고 판단한 사례(대법원 2024두59688, 2025.1.23., 판결) 등이 확인됩니다. 한편, 대표이사 면접에 합격한 이후 평판조회 및 채용검진 절차만 남아있는 단계에서 채용취소를 한 사안에서 ▲면접에 합격한 지원자에게 발송한 경력채용 합의서에 “본 합의서가 최종 합격 통지를 의미하는 것은 아니므로 주의 부탁드립니다”라는 문구가 명시되어 있는 점, ▲지원자가 경력채용 합의서에 최종적으로 서명하지 않아 직급, 연봉 등에 대한 최종적인 합의가 이루어지지 않은 점, ▲이메일을 통해 대표이사 면접 합격 이후에도 평판조회 및 채용절차 절차가 남아있다는 점을 안내하였던 점 등을 고려하여 근로계약 관계가 성립하지 않았다고 판단한 사례도 존재합니다(서울행법 2020구합84303, 2021.11.5., 판결). 따라서 합격 통지 이후 채용 취소가 해고에 해당하는지는 근로조건에 대한 구체적인 합의가 있었는지를 중심으로 여러 사실관계를 살펴 판단이 이뤄져야 할 것이며, 만일 채용내정이 성립된 경우라면 그 이후에 이루어지는 채용취소 통지는 해고 통지로서의 정당성을 갖춰야 한다는 점에 유의하실 필요가 있습니다. 즉 실체적인 측면에서는 채용 결격사유가 확인되거나 채용 비리가 밝혀지는 등 해고의 정당성을 인정받을 수 있는 사유가 존재해야 하며, 절차적인 측면에서는 ‘해고사유와 시기를 구체적으로 적시’하여 ‘서면으로’ 통지되어야 정당성을 인정받을 수 있는 것입니다. 그리고 앞서 사례를 통해 보았듯, 채용취소 시 부당해고에 관한 법률 분쟁이 발생할 리스크를 낮추기 위해서는 근로자를 채용하는 경우 연봉 등 주요 근로조건에 대한 최종적인 합의는 평판조회나 신체검사 등까지 모두 거쳐 채용절차가 완전히 종료된 이후에 이뤄지도록 하고, 채용절차가 완전히 종료되기 이전에 합격 통지나 처우 협의에 관한 안내를 하는 경우에는 본 통지가 최종 합격 통지는 아니며 향후 남아있는 절차가 있다는 점을 안내하는 문구를 기재하여 둘 필요가 있을 것입니다.

연차휴가를 회계연도 기준으로 관리하는 것은 근로기준법에서 정한 원칙적인 방식은 아니나 관리상 편의를 위해 예외적으로 허용되는 방식이므로, 근로자가 퇴사하는 경우에는 입사일 기준으로 산정한 연차휴가와 비교하였을 때 불리함이 없도록 하여야 한다는 것이 고용노동부 행정해석의 입장입니다. 따라서 근로자의 퇴사 시점에는 입사일 기준과 회계연도 기준으로 각각 산정한 연차휴가 일수를 비교하여 유리한 쪽으로 보상을 하는 것이 원칙적인 방식이라고 볼 수 있습니다. 예를 들어, 2022.3.1. 입사한 근로자가 2025.3.31.자로 퇴사하였다면 입사일 기준으로 산정한 연차휴가 일수는 총 57일이며, 회계연도 기준으로 산정된 연차휴가 일수는 총 53.6일로 입사일 기준으로 산정한 일수가 근로자에게 보다 유리한 경우에 해당합니다. 따라서 이 경우에는 입사일 기준으로 산정된 총 57일을 기준으로 미사용 일수를 계산하여야 합니다. 동일하게 2022.3.1. 입사한 근로자가 2025.2.28.자로 퇴직하였다고 가정해보면, 회계연도 기준으로 산정된 연차휴가 일수는 총 53.6일로 동일하지만 입사일 기준으로 산정한 연차휴가 일수는 총 41일로 줄어들게 되므로 앞서 살펴본 케이스와 반대로 회계연도 기준으로 산정하는 것이 근로자에게 보다 유리한 결과가 발생하게 됩니다. 이 경우에는 입사일 기준이 아닌 회계연도 기준으로 산정된 53.6일을 기준으로 미사용 일수를 계산하는 것이 원칙적인 방식입니다. 그러나 고용노동부 행정해석은 회계연도 기준으로 연차휴가를 관리하는 사업장이라고 하더라도 취업규칙 등 내부 규정에 “근로자의 퇴직 시점에는 입사일을 기준으로 미사용 연차휴가를 정산한다”는 내용을 명시하고 있다면 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가 일수가 입사일 기준으로 산정한 일수보다 유리한 경우에도 입사일 기준으로 미사용 연차휴가를 정산하는 것이 가능하다고 보고 있습니다. 따라서 근로자의 퇴직 시점에 미사용 연차휴가를 정산하는 회사에서는 취업규칙에 “근로자의 퇴직 시점에는 입사일을 기준으로 미사용 연차휴가를 정산한다”는 내용을 명시함으로써 회계연도 기준과 입사일 기준의 유·불리에 관계없이 입사일 기준으로 미사용 연차휴가를 정산할 수 있을 것입니다. 다만, 회계연도 기준으로 연차휴가를 관리하는 회사에서 이러한 내용을 새롭게 추가하는 것은 ‘취업규칙의 불이익 변경’에 해당하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다는 것이 고용노동부 행정해석의 입장이므로, 취업규칙 개정 시 근로자 과반수 동의 절차를 적법하게 거칠 수 있도록 유의하실 필요가 있겠습니다.