구체적인 내용은 각 회사마다 다르지만 단체협약 또는 취업규칙 등에 “정규직으로 정년퇴직한 후 촉탁직으로 재고용될 수 있다.”는 규정을 두고 있는 경우가 있습니다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용촉진법’이라 함) 제21조 제1항은 “사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다.”고 규정하고 있습니다. 이에 따라 이와 같은 규정이 있는 경우 이를 근거로 ‘정년퇴직자의 촉탁직 재고용 기대권’이 인정될 수 있는지 등이 다투어지는 사례가 발생하고 있습니다. 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없습니다(대법원 2007다85997, 2008.2.29., 판결 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가집니다(대법원 2018다275925, 2023.6.1., 판결 참조). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 대법원은 “사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다.”고 판결한 바 있습니다(대법원 2018두62492, 2023.6.29., 판결). 취업규칙 또는 단체협약에서 정년에 도달하여 당연퇴직하는 경우에 업무상 필요가 인정되는 경우에 일정한 범위 내에서 재고용 또는 촉탁직으로 고용할 수 있다는 규정을 두고 있다 하더라도 일반적으로 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정된다고 보기는 어려울 것입니다. 고령자고용촉진법 제21조 제1항에서는 “사업주는 정년에 도달한 자가 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다.”고 노력의무를 부과하고 있고, 고령자고용촉진법 제21조의 3 제1항에서는 “사업주는 정년퇴직 등의 사유로 이직예정인 고령자의 구직활동을 지원하도록 노력하여야 한다.”고 규정하여 퇴직예정자 등의 구직활동지원에 대한 사용자의 노력의무만을 규정하고 있다는 점에서, 사용자가 근로자에게 개별적으로 촉탁직 재고용에 대한 약속을 하거나 정년퇴직자에 대한 촉탁직 재고용에 대한 의무규정으로 해석되는 등 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 정년퇴직자에 대해 업무상 필요성이 있는 경우 재고용을 할 수 있도록 규정한 경우 이는 일반적으로 재량규정으로 해석되는바, 그로부터 정년이 도래한 근로자들에게 촉탁직 재고용을 요구할 수 있는 구체적인 권리나 기대권이 발생한다고 보기는 어려울 것입니다. 다만 취업규칙 등에 정년 이후 촉탁직 재고용을 보장하는 의무규정을 둔 경우에는 그에 근거해 재고용을 인정할 수 있고, 또한 정년 이후 촉탁직 재고용에 관한 노동관행이 형성돼 사실상 제도로 확립된 경우에도 합리적 이유 없는 재고용 거절이 부당하다고 볼 수 있을 것입니다. 대법원이 정년퇴직자의 재고용 기대권에 대해 기간제 근로자의 갱신기대권에 비해 상대적으로 엄격하게 인정하고 있는 것은 맞지만, 취업규칙 등에 정년 이후 촉탁직 재고용을 보장하는 의무규정을 두거나 정년퇴직자에 관한 재고용 규정이 없다고 하더라도 정년퇴직자 전원을 상당 기간 재고용했다면 재고용에 대한 관행이 인정돼 재고용 기대권이 인정될 가능성이 높다는 점에 유의하여야 할 것입니다.

정년제는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로 계속의 의사 및 능력 여하에 불구하고 근로관계를 당연종료시키는 제도로서 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 정년에 도달한 경우라면 원칙적으로 근로관계도 종료된다 할 것입니다. 이와 같은 정년제도의 특성에 따라 원칙적으로 정년이 도래하면 근로관계는 종료하게 되고, 다만, 정년 도래에도 불구하고 회사의 규정이나 당사자 간 약정에 의해 근로관계 종료 없이 계속 근로하기로 한 경우는 예외로 할 것입니다. 더불어 정년 도래한 근로자 중 근로능력 등을 고려하여 당사자 합의로 일부 근로자와만 촉탁계약 등을 하는 경우 이를 법위반으로 보기는 어려울 것입니다(근로기준정책과-4648, 2019.9.19.). 정년퇴직한 근로자를 촉탁직으로의 재고용은 새로운 근로계약의 체결로 볼 수 있어 당사자 간의 합의가 필요하게 됩니다. 정년퇴직자를 촉탁직과 같은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 재고용하는 경우 계속근로연수 산정에 있어서 정년퇴직 이전의 기간까지 반영돼야 하는지와 관련하여 제21조 제2항에 의하면 “사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.”고 규정하고 있습니다. 이 규정에 따르면 계속근로기간 산정에 있어 정년퇴직 이전의 기간을 제외할 수 있도록 하고 있습니다. 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 근로계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이므로, 정년으로 근로계약이 단절된 정년퇴직자를 촉탁직 등 기간제근로자로 재고용하는 경우에는 당사자 간의 특약이 없다면 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 재고용된 기간부터 새로이 기산합니다(근로복지과-188, 2014.1.15.). 따라서 계속근로연수 산정에 있어 퇴직금 산정은 촉탁직으로 고용된 시점부터 퇴사하는 시점을 계속근로기간으로 인정하여 평균임금을 산정할 수 있을 것입니다. 그렇다면, 정년퇴직 후 재고용된 촉탁직 근로자로 근무한 기간이 1년 미만인 경우 퇴직금 발생 여부와 관련하여, 「근로자퇴직급여 보장법」제4조에 따라 사용자는 계속근로기간이 1년 이상이고, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 퇴직하는 경우 퇴직급여를 지급하여야 하므로 정년퇴직 후 촉탁근로자로 1년 미만 근로하였다면 퇴직금이 발생하지 않는다 할 것입니다(퇴직연금복지과-3779, 2021.8.24.). 또한 연차휴가 계산을 위한 계속근로연수산정에 있어 촉탁직으로 근로한 전체의 촉탁기간만이 계속근로로 인정될 수 있을 것입니다(근기 68207-338, 2001.2.2.). 그리고 고령자고용촉진법은 기간제법의 특별법적 성격을 갖는 것으로 보아 고령자고용촉진법의 적용을 받는 범위 내에서 기간제법의 적용을 배제하는 것은 타당하다 할 것인바(비정규대책팀-1776, 2007.5.14), 고령자고용촉진법 제21조 제2항에 따라 정년퇴직한 근로자를 촉탁직으로 재고용할 때 신규채용으로 근속기간을 새롭게 하고, 임금을 결정을 종전과 달리 정할 수 있습니다. 이때 재고용이므로 근로계약서를 새롭게 작성해야 하고, 임금 등의 근로조건을 명확히 정해야 할 것입니다.

최근 국내 대기업뿐만 아니라 여러 기업들은 성과주의 도입 및 조직문화 혁신의 일환으로 잇달아 직급체계를 단순화하기 위한 변화를 시도하고 있습니다. 호칭 또한 기존의 대리나 과장 등 대신 모든 직원들에게 프로 또는 매니저 같은 호칭을 사용하면서 수평적인 소통이 가능하도록 유연한 조직문화 형성을 위한 노력을 아끼지 않고 있는 상황입니다. 기업들이 직급체계를 개편하여 수평적인 조직문화를 형성하려는 가장 큰 이유는 ① 의사결정의 신속성을 확보하고, ② 인력운영 시 유연성을 강화하며, ③ 성과중심의 인사관리를 운영하기 위해 기존 서열주의 인사제도를 타파하고 유연하고 효율적인 조직구조를 구성하기 위함입니다. 기존 서열중심 및 직급체계가 분명한 피라미드식 조직구조로는 수평적인 의사소통이 불가하기에 변화하는 환경에 적응하는 것에 어려움이 있으므로, 이를 타파하기 위해서는 서열중심의 직급체계부터 개선해야 할 필요성이 있기 때문입니다. 직급체계 개편을 통하여 성과주의의 도입이 수월해지고 유연한 조직구조로 변화할 수 있기 때문에, 궁극적으로 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 것은 분명합니다. 다만, 직급체계 개편은 취업규칙 등의 개정을 수반하고, 승진체계 및 임금 등 보상체계도 함께 변경된다는 점에서 근로기준법상 취업규칙 변경절차를 준수하는 동시에 직원들에게 충분한 제도변경 설명과 이해를 구하는 노력이 필요하다 할 것 입니다. 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그 내용이 근로자의 기득 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것일 때에는 「근로기준법」제94조 제1항 단서가 정하는 바에 따라 종전 취업규칙을 적용받는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 ‘과반수 노조’)이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 요합니다. 그리고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 불이익 변경은 무효입니다. 법원은 기존 연공서열 중심의 직급체계를 역할 중심의 직급체계로 개편하는 인사제도 변경을 하면서 직급체계를 종전의 7단계에서 4단계로 축소하고, 각 직급 내에서 성과등급별로 기본급 인상률을 다르게 했으며 각 직급별 체류기간 중 획득한 개인별 누적 승진 포인트가 일정 점수 이상인 경우 일반적 승진 사정대상자로 삼은 종전의 승진포인트 제도를 폐지해 승진요건을 변경하는 등의 인사규정 및 급여규정 개정은 임금의 결정, 계산방법 및 승급에 관한 사항의 변경을 포함하고 있으므로 취업규칙의 변경에 해당하나, 기타 제반사정에 비추어 불이익변경이 아니라는 취지로 판단한 바 있습니다(서울고법 2015라20297, 2015.11.5., 판결). 고용노동부 또한 “신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소되지 않는다면 근로조건 불이익 변경으로 보기 어려울 것이다.”(고용노동부 행정해석 근로기준정책과-1319, 2016.2.17.)라고 해석하였고, “직제규정을 개정하여 정원표상의 직급을 일부 하향 조정하였다 하더라도 이로 인해 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 등 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 없는 한 취업규칙의 불이익변경이라 단정하기는 어려울 것인바, 귀 질의서상의 정·현원 비교표의 내용과 같이 직제규정상의 직급을 일부 하향 조정하였음에도 불구하고 기존의 현원은 변동이 없을 뿐만 아니라 인사·급여 등 근로조건이 직급조정의 직접적인 영향을 받지 아니하였다면 이를 취업규칙의 불이익 변경으로 보기는 어렵다.”(고용노동부 행정해석 근로기준과-3516, 2004.07.09.)고 해석하고 있습니다. 또한 고용노동부는 “직제변경 방식일지라도 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하된다면 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우로 볼 수 있어 「근로기준법」 제94조의 제한을 받을 것이다. 귀 질의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 귀 질의에서 제시한 내용처럼 신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소되지 않는다면 근로조건 불이익변경으로 보기 어려울 것으로 사료된다.”(근로기준정책과-1319, 2016.2.17)고 해석한 바 있습니다. 그렇다면, 현 직급체계는 5단계(사원-대리-과장-차장-부장)로 5단계 직급체계가 수평적 조직문화 및 성과주의 조직문화 구축에 적합하지 않고, 팀원 개개인이 담당 업무에 책임성을 가지고 조직 구성원들과 직접 소통하며 업무를 수행할 필요가 있다는 점에서 2단계(책임-선임)로 축소 통합하는 것으로, 기존 과장-차장-부장은 선임으로, 사원-대리는 책임으로 수평 이동시키고 기존 근로조건이 직접적으로 저하되거나 불이익한 점이 없도록 하였다면, 불이익 변경에 해당한다고 보기는 어려울 것입니다.