우리 법에서는 사용자와 근로자 사이의 소통을 강제하기 위한 제도를 두고 있는데, 바로 ‘노사협의회’라는 제도이다. ‘노사협의회’는 상시 30명 이상 근로자가 있는 사업자의 경우 반드시 설치·운영하도록 제도화되어 있다. 이렇듯 많은 회사에서 법적으로 ‘노사협의회’ 운영이 강제되고 있기는 하지만 ‘노사협의회’가 우리 회사에 존재하는지, 노사협의회에서 어떠한 역할을 하는지 알고 있는 근로자는 많지 않을 것이다. 이는 ‘노사협의회’ 운영을 담당해야 하는 인사 노무 담당자도 적지 않으리라 생각된다¹⁾. 1) 회사 내에서 노사협의회 운영이 형식적으로 이루어지는 경우가 많다는 인식이 많이 있으며, 그에 따른 노사협의회 활성화 방안에 관한 연구가 다양하게 이루어지고 있다. 나아가 노동조합이 조직된 사업장의 경우 단체교섭 등을 통해 근로조건과 관련된 내용을 결정하는 경우가 많다. 나아가 최근 대법원판결에서는 노사협의회 운영과 관련하여 사용자가 노사협의회를 개최하지 않았음을 이유로 벌금형이 인정된 사례가 있다. 이처럼 우리 법에서는 회사 내에 노사협의회를 설치하지 않거나 정기적으로 회의를 개최하지 않으면 대한 벌칙 조항을 두고 있다. 즉, 노사협의회를 법으로 강제할 만큼 중요한 제도로 강조하고 있는 것이다. 이러한 사례를 통해 우리 회사의 ‘노사협의회’는 잘 운영되고 있는지에 대해 궁금증이 생기는 회사나 인사 노무 담당자에게 좋은 시간이 될 수 있도록 오늘은 ‘노사협의회’ 운영과 관련된 내용을 다뤄보도록 하겠다²⁾. 2) 이번 글은 노사협의회와 관련된 대법원 판결, 행정해석 및 『노사협의회 운영 매뉴얼』(고용노동부, 2022) 등을 참고하여 작성하였다.

노사협의회의 정의와 역할

먼저 ‘노사협의회’의 기본적인 내용에 대해 살펴보도록 하겠다. 우리 「근로자 참여 및 노사협력 증진에 관한 법률」(이하 ‘근로자참여법’)에서는 ‘노사협의회’를 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지 증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위해 구성된 협의기구로 정의하고 있다. 이러한 노사협의회는 회사 내에서 많은 역할을 할 수 있는데 사용자와 근로자 사이에 기업의 정보 공유를 비롯하여 생산성 향상, 근무 환경, 고충 등에 관한 사항을 협의하는 역할을 함은 물론 갈등이 발생하였을 때 분쟁 해결 기능하는 등 사용자와 근로자 사이의 핵심적 소통 창구로 기능할 수 있다. 만약 회사가 노사협의회의 설치를 정당한 이유 없이 거부하거나³⁾, 노사협의회를 설치하더라도 협의회 의장인 회사의 대표가 정기적으로 회의를 개최하지 않으면 형사처벌을 받을 수 있다⁴⁾. 3)「근로자참여법」제30조 제1호 4)「근로자참여법」제32조

노사협의회 위원 구성 및 설치 방법

노사협의회는 협의 사항 및 의결 사항에 대한 대등한 결정이 가능하도록 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하도록 규정하고 있다. 이때 위원의 수는 각 3명 이상 10명 이하로 한다. 사용자위원의 경우 사업 또는 사업장의 대표는 당연직 위원으로 노사협의회 사용자위원이 되며, 나머지 위원은 그 대표자가 위촉하여 정해진다. 이때 사용자위원은 인사·노무 및 조직관리 등에 많은 경험이 있고 노사 간 균형 있는 대화를 가질 수 있는 간부급 직원을 위촉하는 것이 바람직할 것이다. 한편, 근로자위원의 경우 <근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우>와 <근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우>에 따라 구성 방법이 달라진다. <근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우>에는 노동조합의 대표자가 당연직 위원으로 노사협의회 근로자위원이 되며, 나머지는 노동조합이 위촉하는 자들로 구성된다. 이때도 사용자위원을 위촉하는 경우와 마찬가지로 근로자 전체 의견이 고르게 반영될 수 있도록 근로자위원을 위촉하는 것이 바람직하다. 반대로 <근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우>에는 근로자 과반수가 참여하여 직접·비밀·무기명 투표로 근로자위원을 선출하여야 한다. 만약 근로자위원을 투표로 선출하는데 회사의 근로자 과반수가 참여하지 않는다면 대표성을 갖는다고 보기 어려우므로 근로자 과반수의 참여는 필수조건이다. 그래서 노사협의회를 구성할 때는 노사협의회의 기능과 역할을 근로자에게 충분히 설명하고, 근로자 과반수가 참여할 수 있도록 하는 것이 필요하다. ✔ 사례 1) 근로자들이 노사협의회 근로자위원 참여 소극적일 때에는? 일부에서는 노사협의회 근로자위원을 선출하는 선거를 시행하더라도 여러 가지 이유로 근로자가 입후보하지 않는 경우가 있다. 이러한 경우에 대해 행정해석에서는 근로자위원 선출에 입후보한 근로자가 없어 노사협의회 설치가 어려운 경우라도, 법상 노사협의회 설치 의무가 면제되는 것은 아니기 따라서 회사에서는 사내 게시 및 공고 등 다양한 방법을 통해 노사협의회 필요성과 근로자들이 자율적으로 근로자위원을 선출해야 하는 내용을 알리는 등 적극적인 노력이 필요하다고 설명하고 있다(노사협력 정책과-3943, 2009. 11. 11.). 다만, 이러한 경우에도 사용자는 근로자위원의 선출에 개입하지 않을 의무를 지니기 때문에 근로자 과반수가 자율적으로 참여하여 근로자 대표성이 담보될 수 있도록 근로자위원 선출 과정이 이루어질 수 있도록 하는 것이 바람직할 것이다. 위 내용에 따라 사용자위원 및 근로자위원 구성되면, 노사협의회는 그 조직과 운영에 관한 규정(협의회 규정)을 제정하고 협의회를 설치한 날로부터 15일 이내에 고용노동부 장관에게 제출하여야 한다. 만약 협의회 규정을 제출하지 않으면 200만은 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

노사협의회 회의 개최

노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하도록 규정하고 있고, 필요에 따라 임시 회의를 개최할 수 있다고 규정하고 있다. 위에서 언급한 바와 같이 만약 협의회를 3개월마다 정기적으로 개최하지 않으면 밥 위반에 해당한다. 이때 ‘3개월마다’의 의미는 반드시 직전 노사협의회를 개최한 날로부터 3개월 이내에 개최하여야 하는 것은 아니고, 분기 또는 노사협의회에서 정한 3개월의 기간 동안 1회 이상 회의를 개최하면 된다⁵⁾. 5) 노사관계법 제과-1591, 2019.5.29. ✔ 사례 2) 사용자위원 또는 근로자위원이 구성되지 않아 노사협의회를 개최하지 못한 경우 법 위반에 해당하는지? 행정해석에서는 회사 내 노사협의회가 구성되지 않아 정기회의를 개최하지 않는다면 사용자에게 그에 따른 법적 책임이 부과될 수 있다고 하고 있다. 다만, ‘협의회 미구성으로 인한 정기회의 미개최’ 사유에 대한 사용자의 귀책 사유 존재 여부에 따라 달리 판단될 수 있다고 한다. (노사협력 정책과-188, 20210.7.21.) 따라서 근로자위원이 선출되지 못하는 등 사용자의 책임으로 볼 수 없는 사유로 노사협의회 정기회의를 개최하지 못한 경우라면 법 위반이라고 보기 어렵다(노사협력복지팀-1710, 2007.6.1.). ✔ 사례 3) 사용자위원 또는 근로자위원 과반수가 출석하지 않은 경우에는? 법에서는 노사협의회 회의 시 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고(의사정족수), 출석 위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다고(의결정족수) 규정하고 있다⁶⁾. 이러한 규정은 노사 한쪽의 일방적인 회의 진행을 막기 위한 것으로 출석 위원 총수가 전체 위원의 과반수라 할지라도 회의는 유효하게 성립한 것으로 보기 어렵고, 나아가 노사협의회 위원 중 어느 일방이 과반수 출석이 되지 않은 상태에서 회의를 개최하고 의결한 경우라면 해당 의결 사항 또한 유효하다고 보기 어렵다(노사협력 정책과-2644, 2009. 7. 13.) 6)「근로자참여법」제15조

노사협의회 안건

우리 법에서는 노사협의회 개최 시 논의 사항에 대해 협의 사항, 의결 사항, 보고 사항 등으로 구분하고 있다. 먼저 <협의 사항>의 경우 노사 간의 참여와 협력을 통해 기업 내 작업 시스템, 제도적 시스템, 인적 시스템을 유기적으로 결합하여 개선하는 방안을 노사가 공동으로 모색해 나갈 수 있는 분야에 해당한다. 이러한 협의 사항에는 ‘생산성 향상과 성과 배분’, ‘근로자의 채용·배치 및 교육훈련’, ‘근로자의 고충 처리’, ‘작업과 휴식 시간의 운영’ 등의 내용 등이 있다. 법에 따른 <협의 사항>이라 할지라도 노사협의회에서 의결 사항으로 정할 수 있다. 다음으로 <의결 사항>의 경우 근로자와 관련된 사안 중 사용자의 일방적인 결정이 아닌 노사 공동 합의를 통해 결정해야 하는 분야에 해당한다. 이러한 의결 사항에는 ‘근로자의 교육훈련 및 능력 개발 기본계획 수립’, ‘복지시설의 설치와 관리’, ‘고충 처리위원회에서 의결되지 아니한 사항’ 등의 내용이 있다. 만약 노사협의회에서 의결된 사항을 정당한 이유 없이 이행하지 않을 경우 벌금형에 처할 수 있다⁷⁾. 7)「근로자참여법」제30조 제2호 마지막으로 <보고 사항>의 경우 노사 간 정보 공유를 통한 공감대가 형성될 노사파트너십이 제대로 구현될 수 있음을 전제로 사용자위원에게 회사의 경제적·재정적 상황, 경영계획 전반 및 실적, 인력계획 등을 근로자위원에게 보고할 의무를 부과하고 있다. 위에서 살펴본 노사협의회 <협의 사항>, <의결 사항>, <보고 사항>의 내용을 다음과 같이 표로 정리해 볼 수 있다. ✔ 사례 4) 논의할 안건이 없다는 이유로 노사협의회를 개최하지 않는 경우? 최근 노사협의회 의장인 사용자가 노사협의회를 정기적으로 개최하지 않아 근로자참여법 위반으로 기소된 사건에서 사용자는 “노사협의회 회의를 정기적으로 개최해야 한다는 사실을 몰랐고, 실무자가 노사 간 현안이 있을 때만 회의를 개최하는 것으로 일정을 잡아 보고했다”라고 주장하였다. 위 내용에 대해 대법원은 “근로자참여법의 관련 규정과 노사협의회가 근로자와 사용자의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지 증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 상시적 협의기구라는 점을 고려하면, 노사협의회는 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조의 ‘협의 사항’, ‘의결 사항’ 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 근로자참여법 제12조 제1항에 따라 3개월마다 정기적으로 ‘정기회의’를 개최하여야 하고, 사용자는 ‘정기회의’에 ‘경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적·재정적 상황’을 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다”라고 설명하였다(대법원 2025도2059, 2025.5.1.,판결). 따라서 노사협의회를 담당하는 자는 실질적 회의가 이루어질 수 있도록 안건 발굴을 위해 노력하고, 특별한 안건이 존재하지 않더라도 분기별 경영실적 및 인력계획 등의 보고 사항을 공유할 수 있도록 한다면 추가적인 안건이 제시될 수도 있을 것이다.

노사협의회 회의 결과 처리 및 이행

노사협의회가 종료되면 노사협의회는 의결된 사항을 사내 방송·사보 게재·게시 등 적절한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다. 나아가 앞서 언급한 바와 같이 회사는 노사협의회 의결 사항을 성실하게 이행하여야 하고, 정당한 사유 없이 이행하지 않은 경우 벌금형에 처할 수 있다. 만약 노사협의회 의결 사항에 대한 회사 측의 이행이 보장되지 않는다면 사실상 노사협의회의 실효성은 담보되기 어려우며 노사 간의 불신이 증대될 수 있다. 한편, 노사협의회의 의결 사항을 공유하는 것뿐만 아니라 노사협의회의 개최 일시 및 장소, 출석 위원, 협의내용 및 의결 사항 등을 기록한 회의록을 작성해서 보관하여야 하고, 이 회의록은 3년간 보존하여야 한다. 오늘은 우리 「근로자참여법」에서 규정하고 있는 ‘노사협의회’ 제도에 대한 간단한 내용과 실무상 몇 가지 쟁점에 대해 알아보았다. 사실 ‘노사협의회’ 제도는 노동 현장 및 인사노무관리 측면에서 크게 주목받지 못하고 있는 부분도 있다. 이러한 점에서 최근 사용자에게 ‘노사협의회’ 정기회의 미개최를 이유로 벌금형이 확정되었다는 대법원판결은 많은 회사와 인사 노무 담당자들에게 현재 회사 내 노사협의회의 적절한 운영 여부를 확인할 만한 소식이라 생각된다. 물론 ‘노사협의회’라는 제도가 회사나 인사 노무 담당자에게 번거롭게 느껴질 수도 있고, 근로자들 입장에서도 참여가 꺼려지거나 관심을 갖기 어려울 수 있다. 한편으로는 노사협의회라는 제도를 통하지 않더라도 노사 간의 소통과 협력이 잘 이루어지고 있는 회사도 있을 것이다. 하지만 그 반대일 경우가 많을 것이라 생각된다. 회사 내에 사용자와 근로자가 있는 한 협력적 노사관계 없이 기업의 경쟁력을 갖추기는 불가능에 가까울 것이다. 이번 글을 통해 조금 더 노사 모두에게 ‘노사협의회’ 제도가 생각되어볼 수 있는 기회가 되었으면 한다⁸⁾. 8) ‘노사협의회’에 대한 자세한 내용은 『노사협의회 운영 매뉴얼』(고용노동부, 2022.12.)를 참고하기 바란다.