우리 근로기준법 제50조 제1항에서는 ‘1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고 규정하고 있으며, 제53조 제1항에서는 ‘당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다’고 규정하고 있다. 나아가 이 규정을 위반하여 1주간 12시간을 초과할 경우에 대해서는 처벌규정¹⁾도 두고 있다. 1) 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(「근로기준법」 제110조) 그렇다면 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 어떻게 판단해야 할까? 이러한 판단기준에 대해 2가지 견해가 있는데 ① 1일 8시간, 1주간 40시간을 초과하는 시간 합계를 기준으로 판단하는 방법(고용노동부 행정해석, 이 사건 원심), ② 1주간 40시간을 초과하는 시간 합계를 기준으로 판단하는 방법이 있다²⁾. 2) ①, ②의 해석방법에 따라 다른 결론에 이를 수 있다. 예컨대, ‘1일 15시간씩 1주에 3일 근무하여 1주간 근로시간이 45시간일 경우 주 52시간 초과 여부가 달리 해석될 수 있다.

항 목	1주
요 일	월	화	수	목	금	토	일
실근로시간(연장근로시간)	15(7)	-	15(7)	-	15(7)	-	-
1주 총근로시간(연장근로시간)	45(21)

→ 이 경우 ①의 방법에 따르면 주 52시간을 초과했다고 판단할 수 있으나, ②의 방법에 따르면 주 52시간을 초과했다고 판단하기 어려움 최근 이러한 쟁점과 관련된 대법원 판결³⁾이 있었는데, 오늘은 이 대법원 판결에 대해 살펴보는 시간을 갖도록 하겠다⁴⁾. 3) (대법원2020도15393, 2023.12.7.) 판결 4) 이번 글은 ‘대법원 2020도15393 근로기준법위반 등 사건에 관한 보도자료’(대법원 공보연구관실, 2023.12.28.)를 참고하여 작성하였다. 원심에서는 1주간 12시간의 연장근로시간 한도 초과(근로기준법위반)한 부분에 대해 일부 유죄로 판단하였는데, 세부내용은 아래와 같다. 【1주간 12시간의 연장근로시간 한도초과(근로기준법위반)】 ㆍ공소사실 : 2014년도 총 48회, 2015년도 총46회, 2016년도 총 36회, 합계 130회(=130주) ㆍ유       죄 : 2014년 총 34회, 2015년 총 43회, 2016년 총 32회, 합계 109회(=109주) ㆍ무       죄 : 2014년 총 14회, 2015년 총 3회, 2016년 총 4회, 합계 21회(=21회) 회사는 원심판결의 유죄 부분에 대해 상고하였다.

■ 근로기준법에의 ‘근로시간’과 ‘휴게시간’

이번 대법원 판결내용을 살펴보기 전 ‘근로시간’의 개념에 대해 알아보도록 하겠다. 일반적으로 ‘근로시간’은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실구속시간을 의미한다. ‘근로시간’의 반대 개념이라고 할 수 있는 ‘휴게시간’은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간을 의미하고, 이러한 휴게시간은 ‘근로시간’에서 제외한다. 근로시간을 산정할 때 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다⁵⁾. 5) 「근로기준법」 제50조 제3항, 예컨대 편의점 아르바이트생을 생각해보자, 만약 손님이 없어 카운터에 앉아 몸을 움직이며 실질적 업무수행을 하지 아 있다고 하더라도 편의점을 지켜야하고, 손님이 오면 곧바로 응대, 계산 등을 해야하기에 그러한 시간이 사용자의 지휘·감독을 벗어났다고 하기 어렵다. 그러한 시간을 대기시간으로 볼 수 있다. 그렇다면 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는지, 벗어났는지 판단은 어떻게 할까? 대법원에서는 이에 대해 근로시간인지, 휴게시간인지에 대한 판단은 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것은 아니라고 하였다. 근로계약의 내용이나 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 구체적 업무방식, 휴게 중인 근로자에 대한 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단할 수 밖에 없다는 것이다⁶⁾. 6) (대법원2014다74254, 2017.12.5.) 판결 위 판결문에서는 근로시간과 휴게시간을 구분할 수 있는 판단 기준에 대해 자세히 설명해주고 있기는 하나 현실 사례에서의 적용은 다소 어려움이 있을 것 같아, 고용노동부에서 소개하고 있는 몇 개의 사례를 알아보도록 하겠다⁷⁾. 7) 『근로시간 제도의 이해』 (2021. 8., 고용노동부)

가. 출장

사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함되는 것이 원칙

나. 교육시간

- 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간으로 인정 가능 - 그러나, 근로자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움

다. 워크숍·세미나

- 사용자의 지휘·감독 아래에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 논의 목적의 워크숍·세미나 시간은 근로시간으로 인정 가능 - 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려움

라. 회식

- 회식은 근로자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 보기 어려움

■ 연장근로수당의 취지

앞서 설명한 바와 같이 사용자와 근로자가 합의하면 1주 40시간을 초과하여 1주간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다. 그리고 우리 근로기준법에서는 만약 1주 40시간을 초과하여 근로한 시간인 연장근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하도록 규정하고 있다(1일 8시간을 초과하는 근로시간에 대해서도 마찬가지다)⁸⁾. 이를 흔히 ‘연장근로수당’이라 한다. 8) 「근로기준법」 제56조 제1항 이와 같이 원래의 통상임금에 100분의 50이상을 가산한 연장근로수당을 지급하는 이유는 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장근로를 억제하는 한편, 연장근로는 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해주기 위함이다⁹⁾. 9) (대법원2012다89399, 2013.12.18.) 전원합의체 판결

■ 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지 판단하는 기준

위에서는 본 쟁점에 대한 이해를 위해 우리 근로기준법에서 규정하고 있는 근로시간과 연장근로시간 등에 대해 알아보았다. 이번에는 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지에 대한 판단 기준에 대해 살펴보도록 하겠다.

(1) 원심 판단

선 원심은 1주간의 근로시간 중 근로일마다 ‘1일 8시간을 초과하는 근로시간’을 합산하여 해당 주의 합산 시간이 12시간을 초과하면, 1주간 연장근로시간의 한도를 12시간으로 정한 구 근로기준법 제53조 제1항¹⁰⁾을 위반하였다고 판단하였다. 이러한 판단은 고용노동부의 해석과도 유사한 판단이다.¹¹⁾ 10) 주 52시간제 시행 전 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호 개정 전)을 의미한다. 다만, 이 사안에서는 휴일근로는 하지 않았으므로, 1주간의 최대 근로시간 한도는 68시간이 아니라 여전히 52시간이 된다. 11) 『근로시간 제도의 이해』(2021. 8., 고용노동부)에서는 ‘연장근로’는 실 근로시간을 기준으로 법정근로시간, 즉 1일 기준 8시간, 1주 기준 40시간을 초과하는 시간을 말한다고 하고 있다.

(2) 대법원 판단

대법원은 1주간 12시간의 연장근로 한도를 초과하는지 여부는 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 하며, 1일 8시간을 초과한 연장근로시간의 합계가 아니라고 설명하고 있다.

가. 구 근로기준법 제53조 제1항의 의미

이러한 이유에 대해, 구 근로기준법 제53조 제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으며, 여기서 말하는 연장근로란 같은 법 제50조 제1항의 ‘1주간’의 기준근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다고 하였다. 나아가 구 근로기준법 제53조 제1항이 ‘제50조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 규정하여 제50조 제2항의 근로시간을 규율 대상에 포함한 것은 당사자 간에 합의하면 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하다는 의미이지, 1일 연장근로의 한도까지 별도로 규제한다는 의미가 아니라고 설명하고 있다.

나. 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간

구 근로기준법의 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제 등에서는 ‘1주간 12시간’을 1주간의 연장근로시간을 제한하는 기준으로 삼았으나, 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합계에 관하여 정하고 있는 규정은 없다.

다. 연장근로수당 지급 시 연장근로시간의 판단기준

1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 정하고 있는데, 이는 앞서 살펴본 바와 같이 이러한 규정은 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 목적의 규정은 아니다. 반면 구 근로기준법 제53조 제1항은 당사자가 합의하더라도 원칙적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 할 수 없게 하고 이를 위반한 자를 형사처벌하는 등, 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 것이다. 따라서 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간으로 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니라고 설명하고 있다.

■ 판결의 의의

인사노무실무현장에서는 1주간 12시간의 연장근로 한도를 계산하는 방법에 관하여 ①: ｢1일 8시간을 초과하는 연장근로시간을 1주 단위로 합산하는 방식｣, ②: ｢1주간 40시간을 초과한 근로시간을 기준으로 하는 방식｣, ③: ｢①과 ②를 모두 적용하여 어느 하나라도 초과하면 1주간 12시간 연장근로 한도를 초과하는 것으로 산정하는 방식｣이 혼재하고 있었는데, 대법원에서 1주간 12시간의 연장근로 한도를 계산하는 방법에 대해 최초로 판단하였다. 이러한 판결내용에 대해 대법원에서는 구 근로기준법 제53조 제1항의 문언, 연혁, 취지 등을 고려하여 판단한 것으로, ②방식이 ①방식보다 1주의 연장근로를 항상 과소 계산하게 되는 것은 아니라고 설명하였다.¹²⁾ 12) 예를 들어 예] 월~토에 각 10시간씩 총 60시간 근무한 경우 ①방식에 의하면 1주간 12시간 연장근로(=2h×6일)를 하였으므로 1주간 12시간 연장근로 한도 위반이 아니나, ②방식에 의하면 1주간 총 60시간 근무를 하였고 1주간 단위로 20시간(=60h-40h)의 연장근로를 한 것이므로 1주간 12시간 연장근로한도를 위반(8시간 초과)한 것이 된다. 인사노무실무현장에서 혼란이 있었던 쟁점에 대해 이번 대법원 판단으로 기준이 생겼다는 점에서 긍정적인 반응도 있지만, 실제 현장에서는 기존 고용노동부 행정해석(①) 입장으로 관리하고 있었던 현장이 적지 않았기 때문에, 당분간 혼란은 예상된다.