정년연장형 임금피크제의 연령 차별금지 위반 여부

(대전고법 2022나50254, 2022.12.7.) : 김종수[법무법인 세종 파트너변호사]

1) 쟁점

최근 대법원은 정년유지형 임금피크제에 관하여 합리적 이유 없이 연령을 이유로 하여 근로자에게 불이익한 처우를 하는 것으로 고령자고용법상 강행적으로 금지되는 연령차별에 해당한다고 판단하였다. 이후 임금피크제 소송이 많이 제기되었는데, 정년유지형이 아닌 정년연장형의 경우에도 위 대법원의 판시와 같이 연령차별에 해당하는지 또는 합리적 이유를 인정할 수 있는지가 쟁점이다.

2) 판결 결과

대상판결은 우선 (i) 고령자고용법의 적용에 따라 정년연장을 하였다고 하더라도 정년연장형 임금피크제로 인정될 수 있다고 판단한 후 (ii) 정년연장형 임금피크제는 고령자고용법상 연령차별의 예외에 해당할 뿐만 아니라 대법원의 기준을 적용한다고 하더라도 합리적인 이유가 있다고 판시하였다. 나아가 대상판결은 정년연장형 임금피크제는 기존에 정함이 없던 연령구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있으므로 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 없다고 판단하였다.

3) 평석

1. 호봉제를 채택하고 있는 기업에서 임금피크제는 기본적으로 그 합리성이 인정될 수 있다. 2. 적어도 현행법상 “사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우”는 연령차별의 예외에 해당한다고 보아야 한다. 이 사건 판결은 이 부분에 대한 판시를 하지 아니하였는바, 향후 법원에서 임금피크제 사건 관련 심리 시 연령차별의 예외에 해당하는지 여부를 별도 쟁점으로 판단하여야 한다. 3. 고령자고용법상 법적 정년의 도입에 따라 정년이 연장되는 경우도 역시 정년연장형으로 보아야 한다. 4. 정년연장형 임금피크제는 정년이 연장된 기간에 한하여 임금을 감액하는 한 불이익 변경으로 볼 수 없다.

비종사 조합원의 사업(장)에서의 조합활동 의미와 한계

(대법원 2022두48288, 2022.10.14.) : 김희성[강원대 법학전문대학원 교수]

1) 쟁점

근로자가 비종사조합원과 회사사업장을 방문하면서 당초 방문장소인 노동조합사무실을 벗어나 본관 건물로 이동하는 것에 대해 회사의 허락을 받지 않고 출입한 것에 대한 인솔책임 소홀에 대한 견책 징계가 정당한지 여부가 쟁점이다.

2) 판결 결과

대법원은 노동조합활동의 정당성 판단에 대한 기존 대법원 판결을 원용하면서 “이 사건 출입자들의 행위내용, 태양, 회사의 업무에 지장을 준 정도, 노동조합 홍보ㆍ선전활동에 관한 사업장 내 관행 등에 비추어 보았을 때, 이들의 행위는 종사근로자가 아닌 노동조합 본부 또는 상급단체 조합원에게도 허용되는 조합활동으로 평가할 수 있다”라고 함으로써 견책이 부당한 것으로 판단하였다.

3) 평석

대상판결은 이 사건 근로자가 비종사 조합원을 인솔해 방문목적과 장소를 벗어나 피켓시위를 하고, 회사 사장에게 의견서를 전달하려 했던 행위에 대해 이들의 행위가 노동조합활동의 일환이어서 이 사건 근로자에 대한 견책 징계는 부당하다고 판단하였다. 그러나 비종사 조합원들(상급단체노조 소속)에게는 건물본관으로의 진입에 대한 권리가 당연한 것으로 보장되지 않기 때문에 사용자의 승인이나 허락이 있어야 할 것인 바, 당해사건에서 승인범위를 벗어난 건물본관으로의 진입은 사용자의 시설관리권을 침해하는 것이 된다. 이 점은 법원이 비종사조합원에 대해 사용자의 시설관리권이 종사근로자보다 더욱 엄격한 요건이 적용된다고 판단하는 점에서 더욱 그러하다. 또한 개정 노동조합법 제5조 제2항은 비종사 조합원의 사업에서의 노동조합활동의 기준을 설정한 것이고 이를 확인하는 것으로서 준수될 필요가 있다. 따라서 대상판결은 비종사 조합원의 사업장에서의 노동조합활동에 대한 노동조합법 제5조 제2항이 신설된 이상 관련 조항의 “사용자의 효율적인 사업운영에 지장을 주지 아니하는 범위”에 대한 구체적 검토를 했어야 할 것이다.

2차 협력업체 근로자도 원청의 근로자지위를 갖는지 여부

(서울고법 2023.1.18. 선고 2021나2047784, 2021나2047791(병합) 판결) : 김영문[전북대 법학전문대학원 명예교수]

1) 쟁점

직접 생산공정 이외에 컨베이어벨트와 밀접하게 연동된 간접 생산공정에 1차 협력업체의 근로자들이 투입된 경우 대법원은 주로 근로자파견관계로 보는 경향에 있다. 그런데 평석 대상판결의 중요한 쟁점은 2차 협력업체 소속 근로자들이 원청 사업장에서 노무를 제공하는 경우에도 근로자파견관계로 보아 원청의 근로자 지위를 갖는지 여부이다.

2) 판결 결과

대상 판결은 근로자의 노무제공 방식과 서열과 불출작업의 특수성 등을 고려하여 제1심 판결과 달리 파견관계를 인정하지 않는다. 무엇보다 전산관리시스템에 의한 작업지시가 파견관계를 근거짓는 지휘·명령이 아니라, 작업을 위한 ‘객관적 정보’에 지나지 않는다고 보았다. 또한 피고의 사업장에서 혼재작업이나 공동작업이 이루어졌다고 하더라도 사안의 서열과 불출작업의 특수성에 의한 것이므로 2차 협력업체 소속 근로자의 파견은 인정될 수 없다고 보았다.

3) 평석

대상판결의 논리는 직접 생산공정과 간접 생산공정에도 피드백하여 재검토의 가능성도 열어주고 있다고 본다. 무엇보다 대상판결은 지금까지의 파견과 도급 구별문제 전반에 걸쳐 MES에 의한 작업이 항상 지휘·명령을 근거짓는 것은 아니며, 객관적 정보의 전달에 지나지 않고, 따라서 도급목적의 지시권의 한 수단으로도 해석될 가능성을 열어주고 있다고 본다. 물론 대상판결이 대법원의 상고심을 앞에 두고 찻잔 속의 조그마한 태풍이 될 것인지, 파견과 도급 구별의 근본적인 문제 제기가 될 것인지는 성급하게 판단할 수는 없지만, 법리적으로 천편일률적인 파견과 도급 구별의 문제에서 상당한 반성과 성찰의 계기를 준 것만은 분명하다.

저성과자에 대한 급여 삭감의 적법성

(대법원 2022다281194, 2023.1.12., 심리불속행 기각) : 김종수[법무법인 세종 파트너변호사]

1) 쟁점

이 사건의 쟁점은 (i) 인사고과가 객관적이고 공정하게 이루어졌는지, (ii) 인사고과가 정당하였다면 성과급을 지급하지 않는 것이 정당한지 여부이다.

2) 판결 결과

해당 사건에서 서울고등법원은 원고들에 대하여 시행한 인사평가의 절차와 실제 평가 결과 등에 비추어 보면, 회사가 희망퇴직을 거부하는 근로자들을 특정하여 퇴출시킬 목적으로 근무성적과 무관하게 인사평가상 최하등급을 부여하였다거나, 성과프로그램이 그 대상자의 퇴직을 종용ㆍ압박하기 위한 사실상의 퇴출프로그램으로 인정하기 어렵다고 하면서, 인사평가가 상시적인 구조조정을 위하여 이루어진 것으로 공정성 및 객관성이 없어 위법하거나 무효라고 인정하기 어렵다고 판단하며 근로자들의 청구를 기각하였고, 근로자들의 상고에 대해 대법원은 심리불속행 기각을 하였다.

3) 평석

대상판결은 퇴출 목적의 저성과자 제도 운영이 아니라면 객관적이고 공정한 인사고과를 거쳐 저성과자를 선정한 후 저성과자를 대상으로 한 저성과자 프로그램을 운영하는 것뿐만 아니라 저성과자에 대한 급여 삭감 등 불이익을 부과하는 것이 가능하다는 것을 보여준 사례로서 의미를 갖는다. 종신고용이 일반화된 상황에서 근로자들의 성과 증진은 통상적으로 승진이나 인센티브 제공 등을 통해 유인된다. 그러나 이와 같은 유인책에도 불구하고 근로의욕 저하나 근로역량의 부족으로 인하여 지속적으로 성과가 낮은 근로자들이 발생하고 있으며, 이러한 저성과자들을 어떻게 관리할 것인지가 인사의 핵심적인 과제가 되어가고 있다. 이러한 관점에서 저성과자 프로그램의 설계에 있어서 이 사건 사례가 하나의 모범이 될 수 있을 것으로 평가한다.

파견법상 차별적 처우 위반 시 손해배상청구권에 대한 소멸시효 기간

(대법원 2021다213477, 2023.4.27.) : 성대규[강원대 법학전문대학원 교수]

1) 쟁점

근로자파견관계에서 사용사업주가 파견법 제21조 차별적 처우 금지의무를 위반하여 파견근로자를 차별한 경우, 그 차별로 인한 손해(=차별 임금 상당액)배상청구권에 대하여 불법행위에 관한 소멸시효기간을 적용할 것인지, 임금채권에 대하여 단기소멸시효를 적용할 것인지 여부가 쟁점이다.

2) 판결 결과

대상 판결은 피고의 원고에 대한 차별적 처우는 불법행위에 해당하고, 따라서 그로 인한 손해배상청구권에는 민법 제766조의 소멸시효가 적용된다고 판단하였다.

3) 평석

법원의 판단은 임금채권에 대하여 단기소멸시효를 정한 입법자의 결단을 배척하는 것으로서, 타당하게 보이지 않는다. 소멸시효의 존재 의의는 신속한 당사자 관계의 해결에 있다. 이는 자명하다. 따라서 특정채권에 대하여 단기소멸시효 기간을 정함으로써 그 특정채권을 둘러싼 당사자 관계를 조속히 해결하려는 입법자의 결단과 입법취지는 존중될 필요가 있다. 비록 임금 상당액에 대한 청구권의 근거가 불법행위라고 하더라도 임금채권의 단기소멸시효가 적용되는 것이 일관된 법제도 운영에 부합하는 것으로 보인다.

취업규칙 불이익 변경과 사회통념상 합리성 법리의 변경

(대법원 2017다35588, 2023.5.11.) : 이정[한국외대 법학전문대학원 명예교수]

1) 쟁점

사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 근로기준법이 요구하는 집단적 동의를 받지 않았다 하더라고 해당 취업규칙의 작성, 변경에 사회통념상 합리성이 있다면 유효한지 여부가 쟁점이다.

2) 판결 결과

대법원은 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다고 하여 소위 ‘집단적 동의권 남용 법리’를 새롭게 제시한 다음, 종전의 ‘사회통념상 합리성의 판단 법리’를 전면 폐기했다.

3) 평석

우리나라 법체계는 일견 근로자 보호 차원에서 보면 긍정적인 면도 있으나, 대상 판결에서 별개의견이 제시한 것처럼 새로운 고용환경에 능동적으로 대처해야 하는 현실적인 차원에서 보면 부정적인 면도 있으므로, 일본의 노동계약법과 같이 근로자집단의 동의 여부를 사회통념상의 합리성 판단의 요소로 해석하는 절충안을 모색할 수 있도록 입법적 정비가 필요하다고 판단된다. 차제에 집단적 동의방식에 대해서도 자칫 소수노조나 무노조 사업장의 근로자들의 의견수렴이 합리적이고 원활히 이루어질 수 있도록 제도적인 개선책을 강구할 필요가 있다고 판단된다.

위법한 쟁의행위에 대한 손해배상 책임의 개별화

(대법원 2017다46274, 2023.6.15.) : 이준희[광운대 법학부 교수]

1) 쟁점

대상 판결에서 중요한 쟁점은 크게 두 가지로 나눌 수 있다. 하나는 위법한 쟁의행위로 인한 손해에 대한 배상책임을 노동조합이 부담한다고 할 때, 노동조합이 책임을 부담하게 되는 법리적 근거가 무엇인가 하는 것이고, 두 번째는, 위법한 쟁의행위에 가담한 조합원의 배상책임을 가담 정도와 변제자력을 고려하여 개별화할 수 있는가 하는 것이다.

2) 판결 결과

동조합이 위법한 쟁의행위로 인한 책임을 부담하게 되는 근거를 민법 제35조 제1항을 유추적용해서 근거지우던 법리에서 단체로서 스스로 책임을 지는 것이라고 보는 법리로 변경했고, 위법한 쟁의행위로 인한 손해에 대한 원칙적인 책임자인 노동조합을 제외한 개별 조합원의 경우에는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도, 현실적인 임금 수준과 손해배상 청구금액 등을 고려하여 책임을 개별화해야 한다고 판단하였다.

3) 평석

위법한 쟁의행위를 주도적으로 기획하고 이에 적극적으로 가담한 조합원의 행위는 당연히 민법 제750조의 불법행위에 해당한다고 보는 것이 타당하며, 노동조합이 부담해야 하는 책임과 함께 민법 제760조에 따라 공동불법행위책임을 부담하게 된다는 기존의 법리에 오류가 있거나 불합리하다고 보기 어렵다. 그러한 점에서 대법원 판결은 그 내용과 근거의 타당성을 확보하는 데에 실패하고 있다. 대법원이 기존에 확립된 학설 및 판례의 태도를 명백히 변경하면서 변경을 충분히 납득시킬 수 있는 근거를 제시하여야 하기 때문이다. 형식에 있어서도 전원합의체 판결의 형식을 취하지도 않은 채 기존과는 다른 판결을 내놓고 있다. 이는 해당 대법원 판결이 내용과 형식 모두에서 상당한 비판을 스스로 초래한 것이라고 하지 않을 수 없다. ※ 본 콘텐츠는 '한국경영자총협회'에 발간한 월간 KEF e매거진의 '월간 판례평석'을 재편집 하였습니다.