「근로기준법」제26조 본문은 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.

그리고 위 규정에 의한 해고의 예고는 같은 법 제23조 이하의 규정에 의한 정당한 이유가 있어서 해고하고자 할 때에만 유효하게 적용되는 것이며 정당한 이유가 없다면 사용자의 그러한 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 생길 수 없다 할 것입니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결).

그러나 같은 법 제35조에서는 ①일용근로자로서 3개월을 계속근무하지 아니한 자, ②2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ③월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, ④계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ⑤수습사용중인 근로자에 대하여는 위 해고의 예고규정을 적용하지 아니하도록 규정하고 있습니다.

참고로 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용에서 배제시키고 있는「근로기준법」제35조 제3호가 평등원칙에 반하는지에 대해서 판례는 "해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도는 아니며, 대법원 판례 또한 예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 보므로 해고자체의 효력과도 무관한 제도이다. 즉 해고예고제도는 근로관계의 존속이라는 근로자보호의 본질적 부분과 관련되는 것이 아니므로, 해고예고제도를 둘 것인지 여부, 그 내용 등에 대해서는 상대적으로 넓은 입법 형성의 여지가 있다.

이 사건 법률조항은 근로자보호와 사용자의 효율적인 기업경영 및 기업의 생산성이라는 측면의 조화를 고려한 합리적 규정이라고 할 수 있고, 6월이라는 기간 또한 특별히 위와 같은 입법목적을 달성하는 수단으로는 너무 길어 해고예고제도의 입법취지를 몰각시킬 정도로 과도하다고 볼 근거는 없으며, 이 사건 법률조항이 근로기준법 제35조 각호에서 규정하는 다른 적용제외사유들과 체계상 얼마간 불일치하는 점이 있다고 하더라도, 이는 입법자가 자신에게 주어진 입법형성의 여지 내에서 법을 제정함에 있어서 가질 수 있는 판단의 범위내의 문제로서 이로 인해 이 사건 법률조항이 위헌이라고 하기는 어렵다."라고 하고 있습니다(헌법재판소 2001.7.19. 선고, 99헌마663 결정).

따라서 귀하의 경우는 갑회사의 귀하에 대한 해고가 정당하다고 하여도 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자에 해당되어 해고예고수당은 지급받을 수 없다고 보입니다.

그러나 만약 해고 자체가 정당한 이유가 없는 것이라면 해고무효확인소송 또는「근로기준법」제28조에 따라 노동위원회에 구제신청을 하여 해고 자체를 다투어 볼 여지는 있습니다.