「근로기준법」제23조 제1항은 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다."라고 규정하여 사용자의 일반적인 해고를 규제하고 있습니다.

그리고 같은 법 제24조는 "①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함)에 대하여 해고를 하려는 날의 50일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④사용자는 제1항에 따라 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항의 규정에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다."라고 규정하여 경영상의 이유에 의한 해고를 규제하고 있습니다.

따라서 귀하의 경우 일반해고의 정당한 이유를 갖추지 못했음은 물론이고, 갑회사의 경영합리화를 목적으로 직제개편에 따라 작업부서가 폐쇄되었다 하여도, 위와 같은 법에서 규정한 긴박한 경영상 필요에 의한 해고의 절차적 요건을 갖추지 못했다고 보이므로 귀하에 대한 해고는 무효라고 보입니다.

또한, 귀하가 해고를 당한 후 갑회사측에서 제공하는 해고수당을 수령한 사실이 있다 하더라도 이것만으로 귀하가 귀하에 대한 해고의 정당성을 인정하여 해고조치에 승복한 것으로 단정할 수는 없다고 보는 것이 판례의 입장입니다(대법원 1989.5.23. 선고, 87다카2132 판결, 1990.3.13. 선고, 89다카24445 판결, 1994.8.26. 선고, 94누3940 판결).

따라서 귀하는「근로기준법」제28조에 따라 해고일로부터 3월 이내에 관할노동위원회에 부당해고를 이유로 구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인소송을 제기하여 구제받을 수 있을 것으로 보입니다.