【제 목】
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쟁점복지포인트는 임직원들이 청구법인에게 제공한 근로와일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되므로, 과세대상 근로소득에 해당함 (기각) | ||
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| 【세목】 |
소득세법 | 【구분】 |
심판청구 |
【주문】 심판청구를 기각한다. 【이유】 1. 처분개요 가. 청구법인은 1996.6.1. 「예금자보호법」에 따라 예금보험기금 조달, 부실 금융회사의 정리, 금융회사 경영분석 등의 업무수행을 통하여 예금자를 보호하고 금융제도의 안정성을 유지할 목적으로 설립된 법인으로, 소속 임직원이 각자에게 배정된 포인트 한도 내에서 사전에 설계된 다양한 복리후생 항목 중 개인이 원하는 복지항목 및 수혜수준을 선택하여 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도를 실시하면서, 임직원들에게 매년 복지포인트(이하 "쟁점복지포인트”라 한다)를 배정하였고, 쟁점복지포인트는 복지시스템을 이용하여 상품을 구입하거나 가맹업체에서 대금을 결제한 후 그 사용액에 대하여 포인트 차감을 신청함으로써 해당 금액을 환급받는 방식으로 사용하도록 하였다. 나. 청구법인은 쟁점복지포인트를 「소득세법」상 과세대상 근로소득으로 보아 임직원들로부터 2018년∼2019년 귀속 근로소득세를 원천징수하여 처분청에 신고ㆍ납부하였다가, 2024.3.8. 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득이 아니라는 취지로 기 납부한 원천징수분 근로소득세 합계 OOO원(2018년분 OOO원, 2019년분 OOO원)의 환급을 구하는 경정청구를 제기하였으나, 처분청은 2024.8.2. 이를 거부하였다. 다. 청구법인은 이에 불복하여 2024.10.30. 이의신청을 거쳐, 2025.3.7. 심판청구를 제기하였다. 2. 청구법인 주장 및 처분청 의견 가. 청구법인 주장 (1) 「소득세법」상 과세대상인 근로소득은 근로의 대가 또는 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여를 의미한다. (가) 「소득세법」상 과세대상인 근로소득은 근로의 대가 또는 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여를 의미한다. 「소득세법」 제20조 제1항 및 같은 법 시행령 제38조 제1항은 과세대상인 근로소득을 예시하고 있는데, 법원은 ‘지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익’ 뿐만 아니라 ‘직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’도 「소득세법」상 근로소득에 포함되는 것으로 보고 있다(대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 참조). (나) 따라서 쟁점복지포인트의 「소득세법」상 과세대상 근로소득 해당 여부는 ① 근로와 대가관계에 있는 경제적 이익에 해당하는지, 또는 ② 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여에 해당하는지에 따라 각 판단하여야 한다. (2) 쟁점복지포인트는 근로의 대가에 해당하지 아니하므로 「소득세법」상 과세대상인 근로소득으로 볼 수 없다. (가) 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 복지포인트가 「근로기준법」상 임금에 해당하는 지 여부에 관한 대법원 판결(법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 판결, 이하 "쟁점대법원판결”이라 한다)에서 ① 복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도는 「근로복지기본법」에서 정한 제도로, 「근로복지기본법」 제3조 제1항이 "근로복지(임금ㆍ근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다) 정책은 근로자의 경제ㆍ사회활동의 참여기회 확대”라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있는 점, ② 종래 기업복지제도가 각종 복지수당 항목을 만들어 근로자들에 일률적으로 돈을 지급하는 방식으로 운용된 결과 근로자 개개인에게 지급되는 근로의 대가인 임금과 법적 성격에서 차이를 가질 수 없었음을 부인하기 어려운 반면, 선택적 복지제도는 복지포인트 사용처를 복지에 맞게 한정하는 등의 방식으로 기업복지제도를 새로이 바꾼 것으로, 종래 임금성을 가진 복지수당 위주에서 벗어나 비임금선 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것이라는 점, ③ 복지포인트의 사용 용도가 제한되어 있고 통상적으로 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며 양도 가능성도 없는 점, ④ 통상적으로 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정되는 점, ⑤ 선택적 복지제도를 도입한 개별사업장에서 복지포인트에 대하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 않고 있는 경우가 대부분인 점 등을 근거로 선택적 복지제도의 일환으로 근로자들에게 배정된 복지포인트는 근로의 대상으로 지급된 것이 아니므로 「근로기준법」상 임금에 해당하지 아니하며, 그 결과 통상임금에도 해당하지 아니한다고 판시한 바 있다. (나) 쟁점복지포인트 또한 사용 용도가 복지증진 목적에 맞는 업종에 제한되고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하며, 임직원 간의 양도가 허용되지 아니하고, 매년 일괄 배정되며, 복지포인트 제도 안내 메일 등에서도 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 아니하고 복지제도의 하나로 홍보였다는 점에서 쟁점대법원판결과 기초적인 사실관계가 동일한 바, 쟁점복지포인트는 근로의 대상으로 지급된 것, 즉 근로의 대가에 해당하지 아니하는 것으로 봄이 타당하다. (3) 쟁점복지포인트는 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여로 볼 수도 없다. (가) A가 소속 임직원에 배정한 복지포인트의 「소득세법」상 과세대상 근로소득 해당 여부가 문제된 사안에서 항소심 판결(대전고등법원 2023.10.26. 선고 2022나13617 판결, 이하 "쟁점고등법원판결”이라 한다)은 쟁점대법원판결에서 선택적 복지제도의 일환으로 배정된 복지포인트가 근로의 대상으로 지급된 것(근로의 대가)에 해당하지 않는다는 점이 이미 확인되었음을 재차 확인하는 한편, ① 「근로기준법」은 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장ㆍ향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모하는 것을 목적으로 하는 데 비해, 「근로복지기본법」은 근로복지정책 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고, 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지함을 목적으로 하는 법률로서 두 법률의 입법목적이 상이한 점, ② 근로복지의 개념에서 임금ㆍ근로시간 등 기본적인 근로조건이 제외된다는 것은 근로복지와 근로조건이 개념적으로 구분된다는 것을 전제로 하는 점, ③ 복리후생적 성격의 급여가 근로의 대가로 인정되어 임금에 포함될 수 있는 데 반해 근로복지는 임금과는 명백히 구분된다는 점, ④ 선택적 복지제도가 전통적인 기업복지 또는 기업복리후생제도를 변화시킨 새로운 제도로서, 근로자의 임금상승이나 임금보전을 위해 시작된 것이 아닌 기업 내 임금 아닌 복리후생제도와 관련하여 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것으로 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 복리후생적 급여와 그 성격이 다른 점 등을 근거로 복지포인트는 근로복지에 해당할 뿐 후생에 관한 근로조건으로 볼 수 없으므로 ‘근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’에 해당하지 아니하는바, 결과적으로 「소득세법」상 근로소득에도 해당하지 아니한다고 판단하고, 이와 결론을 달리한 1심판결을 취소하고 납세자의 청구를 인용하였다. (나) 청구법인은 「근로복지기본법」상의 선택적 복지제도의 일환으로 복지포인트 제도를 도입ㆍ운영하였는바, 쟁점고등법원판결에 비추어 쟁점복지포인트는 「근로복지기본법」에 따른 근로복지에 해당할 뿐, 「근로기준법」상 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여에 해당한다고 볼 수 없으며, 따라서 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당하지 않는다. (4) 쟁점복지포인트의 배정 행위를 금원의 지급으로 볼 수 없다. 복지포인트가 과세대상이 되는 근로소득에 해당하기 위해서는 근로조건에 해당하여야 할 뿐만 아니라, 복지포인트의 배정이 금원의 지급에 해당하여야 하나(쟁점고등법원판결 참조), ① 사용자가 근로자에게 복지포인트를 배정하는 행위는 그 금액을 한도로 사용자가 최종 부담할 의무가 있음을 확인한 사용자의 사전행위에 불과하고, 그 사전행위를 통해 근로자가 현실적 이익을 얻거나, 사용자가 비용을 지출하게 되는 것도 아니므로 복지포인트 배정을 근로자에 대한 금품 지급으로 볼 수 없는 점, ② 복지포인트는 근로자에게 배정 → 복지포인트 사용 → 사용자의 구매 대금 부담의 과정을 나타내기 위해 도입한 가상적 수단에 불과하고, 법적으로 유의미한 실체를 가진 것으로 볼 수 없는 점, ③ 근로자는 복지포인트를 사용자가 사전에 정한 용도와 방법에 따라 사용하여야만 하는 점, ④ 쟁점복지포인트가 현금과 구매력이 유사하다는 가정은 사용할 수 있다는 상황에서만 성립되고, 복지규정에 복지포인트 이월이 불가하며 사용기간 만료 후 소멸이 명시되어 있어 현금과 구매력 비교가 어려운 점, ⑤ 쟁점복지포인트는 자유롭게 사용할 수 있는 현금 등과는 달리 그 사용 용도 및 사용 방법에 제한되고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸할 뿐만 아니라 그 양도도 불가능하여 사용, 수익, 처분 권한이 상당히 제한되는 점 등으로 보아 쟁점복지포인트의 배정 행위를 금원의 지급으로 볼 수 없다. (5) 쟁점복지포인트는 공무원 복지점수와 그 실질이 동일함에도 공무원 복지점수와는 달리 근로소득으로 과세하는 것은 조세평등주의에 반한다. (가) 선택적 복지제도와 공무원 맞춤형 복지제도는 동일한 제도로서, 양자간 과세 여부를 달리하려는 것은 불합리하다. 공무원 후생복지에 관한 규정과 청구법인의 선택적 복지제도 운영기준에 따른 쟁점 복지포인트는 그 형태가 사실상 동일하다. 쟁점복지포인트의 전제가 되는 「근로복지기본법」상 선택적 복지제도가 2010년 법제화되면서, 고용노동부는 2011년 선진기업복지제도 업무 매뉴얼이라는 책자를 발간하였는데, 당해 고용노동부 발간 자료를 통해, 공무원 복지점수의 전체가 되는 ‘맞춤형 복지제도’와 ‘선택적 복지제도’가 동일한 제도임을 확인할 수 있다. (나) 나아가 법원(쟁점고등법원판결 참조)은 공무원 복지점수에 대한 근로소득세 비과세 근거가 된 법체계ㆍ법령 해석이 선택적 복지제도 및 복지포인트에 관하여도 사실상 그대로 적용된다고 보아 복지포인트와 공무원 복지점수를 달리 볼 이유가 없다고 판단하였다. (다) 청구법인은 선택적 복지제도 운영기준에 따라 쟁점복지포인트를 정해진 용도로만 사용할 수 있고, 해당연도에 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하는 등 일관된 제한을 가진다는 점에서 공무원 복지점수와 차이가 없다. 나. 처분청 의견 (1) 쟁점복지포인트는 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당한다. (가)「소득세법」 제20조 제1항은 제1호는 근로소득을 근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여라고 규정하였고, 「소득세법 시행령」 제38조 제1항 제1호 내지 제20호는 과세대상이 되는 근로소득 범위에 대해 구체적으로 규정하면서, 제3호에서 근로수당ㆍ가족수당ㆍ전시수당ㆍ물가수당ㆍ출납수당ㆍ직무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여를 제10호에서 여비의 명목으로 받는 연액 또는 월액의 급여를 각각 규정하였다. 대법원은 과세대상 근로소득에 해당하는지가 문제된 사건에서 "과세대상이 되는 근로소득에 해당하는지는 그 지급된 금원의 명목이 아니라 성질에 따라 결정되어야 하고, 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다”는 취지로 판시하였다(대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 참조). 동일한 취지로 헌법재판소는 "「소득세법」의 입법취지와 체계, 다른 과세대상 소득과의 관계 등을 종합하여 보면, 「소득세법」 제20조 제1항에서 말하는 근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미한다”는 취지로 결정하였다(헌법재판소 2002.9.19. 선고 2001헌바74 결정 참조). 또한 해외 모기업이 국내 자회사 소속 임직원에게 지급한 대가를 근로소득으로 볼 수 있는지가 문제된 사건에서 대법원은 "국내 자회사에 근무하는 사람이 국내 자회사의 경영과 업무수행에 직접 또는 간접적으로 영향을 미치는 외국 모회사로부터 받은 대가가 국내 자회사에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계에 있다면 (국내 자회사에 근무하는 사람이 해외 모기업과 직접적 고용관계에 없더라도) 국내 자회사에 근무하는 사람이 받은 대가는 근로소득에 해당한다”라는 취지로 판시(대법원 2007.11.15. 선고 2007두5172 판결 참조)하여 넓은 의미의 고용계약 또는 이와 유사한 기타 일정한 근무관계에 기하여 받은 보수도 근로소득에 해당하는 것으로 근로소득의 범위를 폭넓게 인정하였다. (나) 청구법인이 운영하고 있는 선택적 복지제도는 청구법인과 소속 임직원 사이의 근로계약을 기반으로 한다. 선택적 복지제도를 기반으로 한 쟁점복지포인트도 고용 관계를 전제하고 있기에 지급 대상이 되는 기간에 실제 근무 실적이 있는 소속 임직원을 대상으로 직급이나 근속연수 등 근로제공 요소가 고려되어 차등적으로 지급되었다. 따라서 쟁점복지포인트를 소속 임직원의 직무집행에 대한 보수나 근로 제공에 대한 대가적 성격의 금원이 아닌, 실비변상적 금원이나 은혜적 성격의 금원 또는 근로 제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 따른 금원으로 볼 수 없는 것은 명백하다. 소속 임직원 입장에서도 쟁점복지포인트를 본인의 급여로 인식하고 매년 정기적으로 지급받을 것을 기대하는 것도 무리가 아니다. 다만, 쟁점복지포인트는 현금에 비해 정해진 기한 내 사용하지 않을 경우 소멸하고, 타인에게 양도할 수 없는 등 다소 사용에 제약이 존재하는 것이 사실이나, 그럼에도 쟁점복지포인트는 현금과 동일하게 통용되므로 경제적 효과 측면에서는 현금성 급여와 동일한 것으로 볼 수 있다. 「근로복지기본법」이 2010년 제정되면서 선택적 복지제도는 「근로복지기본법」의 규율을 받기 시작했다. 그런데 「근로복지기본법」 이 제정되기 그 이전에도 이미 공공기관이나 사기업체에서 선택적 복지제도를 시행하여 소속 임직원에게 복지포인트를 지급하고 있었다. 선택적 복지제도의 실질은 복리후생적 임금 항목을 선택적 복지제도로 전환한 것에 불과하고, 제도가 설계ㆍ운용되고 있는 현실적인 모습 역시 사용자에 의한 임금 지급과 크게 다르지 않다. 이러한 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어 보아도 쟁점복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않다. (다) 따라서 지급수단의 형태 또는 명칭에 불구하고 근로를 제공하고 지급받는 일체의 급여를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 확립된 법리인 점, 쟁점복지포인트는 청구법인과 소속 임직원 사이의 고용 관계를 전제로 지급대상 기간 중 실제 근무를 한 자를 대상으로 직급이나 근속연수에 따라 차등 지급되고 있어 근로 제공에 대한 대가적 성격의 금원으로 보는 것이 타당한 점, 소속 임직원도 쟁점복지포인트를 급여로 인식하고 매년 정기적으로 지급될 것을 기대하고 있는 점, 경제적 효과 측면에서 복지 포인트와 현금성 급여는 동일한 점, 실질과세 원칙에 따라 지급 방식 또는 사용 방식 등의 차이는 과세 대상을 판단함에 있어 결정적인 요소가 아닌 점, 복지포인트라는 지급 방식이 아니라 지급되는 원인을 기준으로 과세대상 여부를 판단하는 것이 타당한 점, 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어 보아도 쟁점복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않은 점 등을 고려 시, 쟁점복지포인트는 「소득세법」 제20조의 제1항 제1호 근로를 제공함으로써 받는 봉급 등으로서 과세대상 근로소득에 해당한다. (2) 비과세 요건 해석에 관한 법리에 따라 비과세 대상으로 열거되어 있지 않은 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득이다. (가) 「소득세법」 제12조 제3호 가목 내지 저목은 비과세되는 근로소득에 대해 규정하면서, 저목에서 ‘대통령령으로 정하는 복리후생적 성질의 급여’를 열거하였고, 비과세 되는 복리후생적 성질의 급여의 범위에 대해서는 「소득세법 시행령」 제17조의4 제1호 내지 제4호에서 구체적으로 열거하고 있다. 비과세 요건 해석에 관한 엄격해석 원칙 적용의 법리(대법원 2003.1.24. 선고 2002두9537 판결 참조)에 따라 복지 포인트는 비과세대상 근로소득으로 열거되어 있지 않으므로, 과세대상 근로소득으로 취급되는 것이 타당하다. (나) 법령이 비과세대상 근로소득으로 열거하지 않고 있음에도 쟁점복지포인트를 비과세로 취급한다면, 선택적 복지제도는 다음과 같이 조세의 중립성과 공평성을 크게 헤치는 결과를 초래한다. 1) 쟁점복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 취급할 경우 쟁점복지포인트는 원천징수 대상 지급액에서 원천적으로 제외되고, 세법상 손금으로 인정되는 복지포인트 한도에 관한 규정이 없으므로 청구법인과 같은 사용자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지 포인트의 비중을 임의로 높이는 방식으로 원천징수납부 의무 이행을 회피할 수 있게 된다. 2) 동일한 경제적 이익에 대해 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 업체 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액에 부당한 차이가 발생한다. 선택적 복지제도를 운영하기 위해서는 인터넷 복지몰 운영자나 카드사와의 단체 협약이 필요하다. 그런데 사업규모가 영세한 업체의 경우 이러한 협약 자체가 불가능하거나 현실적 필요성이 떨어져 협약에 나서는 것조차 시도하지 않을 수 있다. 실제로 영세 업체 중 상당수가 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지 포인트를 운영하지 않은 것으로 알려져 있다. (다) 따라서 세법상 비과세 혜택 요건 판단 시 엄격해석의 원칙을 적용해야 하는 것은 확립된 법리인 점, 쟁점복지포인트는 달리 비과세 대상 근로소득으로 열거되어 있지 않은 점, 쟁점복지포인트를 비과세 대상으로 볼 경우 급여 항목에서 차지하는 쟁점복지포인트의 비중을 임의로 조절하여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있어 조세의 중립성이 무너질 뿐 아니라, 동일한 경제적 이익에 대해 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 법인 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액의 차이가 발생하여 조세의 공평성 마저 크게 헤치는 점 등을 고려 시 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당하다. (3) 적용법령 등 차이로 인해 청구법인이 제시한 쟁점대법원판결은 이 사건에 그대로 원용될 수 없다. (가) 청구법인이 제시한 쟁점대법원판결은 「근로복지기본법」이 규율하는 선택적 복지제도의 일환으로 소속 임직원에게 지급된 복지 포인트가 연장근로수당의 산정에 기초가 되는 「근로기준법」상 임금에 해당하는지가 문제된 사건이다. 대법원은 해당 사건의 판결을 통해 「근로기준법」이나 「근로복지기본법」에 관한 법 해석, 즉 "「근로복지기본법」에서의 근로복지는 임금이나 근로조건을 제외한 근로복지를 의미하므로 「근로복지기본법」을 근거로 지급된 복지 포인트는「근로기준법」상 임금에 해당될 수 없다”는 취지의 판단을 내린 것일 뿐 이 사건에서 직접적으로 문제되는 복지포인트가 「소득세법」상 과세대상 소득인지 여부에 대해 판단하지 않았다. (나) 「근로기준법」이나 「근로복지기본법」에서 규정하고 있는 임금과 「소득세법」상 과세대상 근로소득으로서의 임금이 서로 다른 법적 의미를 가지고 있는 것은 명백하다. 가령, 대법원은 직급보조비, 대우수당, 경영성과급을 「근로기준법」상 임금으로 보지 않으나, 「소득세법」은 이들 모두를 과세대상 근로소득으로 취급한다. 또한 쟁점대법원판결의 논리, 즉 "「근로복지기본법」에서 근로복지는 임금이나 근로조건을 제외한 근로자의 복지를 의미하므로, 근「근로복지기본법」이 규율하는 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트는 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않는다”는 법리에 따를 경우, 「근로복지기본법」에서 규율하고 있는 근로자를 위한 복지제도 항목 모두는 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않아야 한다. 그런데, 복지포인트 이외에 「근로복지기본법」에서 규율하고 있는 복지항목, 가령 근로자주택자금의 융자, 생활안정자금의 지원, 학자금의 지원 등은 「근로기준법」상 임금에 해당되지 않지만 과세대상 근로소득으로 취급되고 있다. (다) 따라서 쟁점대법원판결는 「소득세법」상 복지포인트가 과세대상 근로소득에 해당하는지가 문제되는 이 사건에 그대로 원용될 수 없다. 3. 심리 및 판단 가. 쟁점 쟁점복지포인트가 「소득세법」 제20조 제1항 제1호에 따른 과세대상 근로소득에 해당하는 지 여부 나. 관련 법령 (1) 소득세법(2019.12.31. 법률 제16834호로 개정되기 전의 것) 제12조(비과세소득) 다음 각 호의 소득에 대해서는 소득세를 과세하지 아니한다. 3. 근로소득과 퇴직소득 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 소득 가. 대통령령으로 정하는 복무 중인 병(兵)이 받는 급여 나. 법률에 따라 동원된 사람이 그 동원 직장에서 받는 급여 다. 「산업재해보상보험법」에 따라 수급권자가 받는 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 간병급여, 유족급여, 유족특별급여, 장해특별급여, 장의비 또는 근로의 제공으로 인한 부상ㆍ질병ㆍ사망과 관련하여 근로자나 그 유족이 받는 배상ㆍ보상 또는 위자(慰藉)의 성질이 있는 급여 라. 「근로기준법」 또는 「선원법」에 따라 근로자ㆍ선원 및 그 유족이 받는 요양보상금, 휴업보상금, 상병보상금(傷病補償金), 일시보상금, 장해보상금, 유족보상금, 행방불명보상금, 소지품 유실보상금, 장의비 및 장제비 마. 「고용보험법」에 따라 받는 실업급여, 육아휴직 급여, 육아기 근로시간 단축 급여, 출산전후휴가 급여등, 「제대군인 지원에 관한 법률」에 따라 받는 전직지원금, 「국가공무원법」ㆍ「지방공무원법」에 따른 공무원 또는 「사립학교교직원 연금법」ㆍ「별정우체국법」을 적용받는 사람이 관련 법령에 따라 받는 육아휴직수당 바. 「국민연금법」에 따라 받는 반환일시금(사망으로 받는 것만 해당한다) 및 사망일시금 사. 「공무원연금법」, 「공무원 재해보상법」, 「군인연금법」, 「사립학교교직원 연금법」 또는 「별정우체국법」에 따라 받는 공무상요양비ㆍ요양급여ㆍ장해일시금ㆍ비공무상 장해일시금ㆍ비직무상 장해일시금ㆍ장애보상금ㆍ사망조위금ㆍ사망보상금ㆍ유족일시금ㆍ퇴직유족일시금ㆍ유족연금일시금ㆍ퇴직유족연금일시금ㆍ유족연금부가금ㆍ퇴직유족연금부가금ㆍ유족연금특별부가금ㆍ퇴직유족연금특별부가금ㆍ순직유족보상금ㆍ직무상유족보상금ㆍ위험직무순직유족보상금ㆍ재해부조금ㆍ재난부조금 또는 신체ㆍ정신상의 장해ㆍ질병으로 인한 휴직기간에 받는 급여 아. 대통령령으로 정하는 학자금 자. 대통령령으로 정하는 실비변상적(實費辨償的) 성질의 급여 차. 외국정부(외국의 지방자치단체와 연방국가인 외국의 지방정부를 포함한다. 이하 같다) 또는 대통령령으로 정하는 국제기관에서 근무하는 사람으로서 대통령령으로 정하는 사람이 받는 급여. 다만, 그 외국정부가 그 나라에서 근무하는 우리나라 공무원의 급여에 대하여 소득세를 과세하지 아니하는 경우만 해당한다. 카. 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 또는 「보훈보상대상자 지원에 관한 법률」에 따라 받는 보훈급여금ㆍ학습보조비 타. 「전직대통령 예우에 관한 법률」에 따라 받는 연금 파. 작전임무를 수행하기 위하여 외국에 주둔 중인 군인ㆍ군무원이 받는 급여 하. 종군한 군인ㆍ군무원이 전사(전상으로 인한 사망을 포함한다. 이하 같다)한 경우 그 전사한 날이 속하는 과세기간의 급여 거. 국외 또는 「남북교류협력에 관한 법률」에 따른 북한지역에서 근로를 제공하고 받는 대통령령으로 정하는 급여 너. 「국민건강보험법」, 「고용보험법」 또는 「노인장기요양보험법」에 따라 국가, 지방자치단체 또는 사용자가 부담하는 보험료 더. 생산직 및 그 관련 직에 종사하는 근로자로서 급여 수준 및 직종 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 근로자가 대통령령으로 정하는 연장근로ㆍ야간근로 또는 휴일근로를 하여 받는 급여 러. 대통령령으로 정하는 식사 또는 식사대 머. 근로자 또는 그 배우자의 출산이나 6세 이하(해당 과세기간 개시일을 기준으로 판단한다) 자녀의 보육과 관련하여 사용자로부터 받는 급여로서 월 10만원 이내의 금액 버. 「국군포로의 송환 및 대우 등에 관한 법률」에 따른 국군포로가 받는 보수 및 퇴직일시금 서. 「교육기본법」 제28조제1항에 따라 받는 장학금 중 대학생이 근로를 대가로 지급받는 장학금(「고등교육법」 제2조제1호부터 제4호까지의 규정에 따른 대학에 재학하는 대학생에 한한다) 어. 「발명진흥법」 제2조제2호에 따른 직무발명으로 받는 다음의 보상금(이하 "직무발명보상금”이라 한다)으로서 대통령령으로 정하는 금액 제20조(근로소득) ① 근로소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다. 1. 근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여 (2) 소득세법 시행령(2020.2.11. 대통령령 제30395호로 개정되기 전의 것) 제12조(실비변상적 급여의 범위) 법 제12조 제3호 자목에서 "대통령령으로 정하는 실비변상적(實費辨償的) 성질의 급여”란 다음 각 호의 것을 말한다. 1. 법령ㆍ조례에 의한 위원회등의 보수를 받지 아니하는 위원(학술원 및 예술원의 회원을 포함한다)등이 받는 수당 2. 「선원법」에 의하여 받는 식료 3. 일직료ㆍ숙직료 또는 여비로서 실비변상정도의 금액(종업원의 소유 차량을 종업원이 직접 운전하여 사용자의 업무수행에 이용하고 시내출장등에 소요된 실제여비를 받는 대신에 그 소요경비를 당해 사업체의 규칙등에 의하여 정하여진 지급기준에 따라 받는 금액중 월 20만원이내의 금액을 포함한다) 4. 법령ㆍ조례에 의하여 제복을 착용하여야 하는 자가 받는 제복ㆍ제모 및 제화 8. 병원ㆍ시험실ㆍ금융회사 등ㆍ공장ㆍ광산에서 근무하는 사람 또는 특수한 작업이나 역무에 종사하는 사람이 받는 작업복이나 그 직장에서만 착용하는 피복(被服) 9. 특수분야에 종사하는 군인이 받는 낙하산강하위험수당ㆍ수중파괴작업위험수당ㆍ잠수부위험수당ㆍ고전압위험수당ㆍ폭발물위험수당ㆍ항공수당ㆍ비무장지대근무수당ㆍ전방초소근무수당ㆍ함정근무수당 및 수륙양용궤도차량승무수당, 특수분야에 종사하는 경찰공무원이 받는 경찰특수전술업무수당과 경호공무원이 받는 경호수당 10. 「선원법」의 규정에 의한 선원으로서 기획재정부령이 정하는 자(제16조 및 제17조의 규정을 적용받는 자를 제외한다)가 받는 월 20만원 이내의 승선수당, 경찰공무원이 받는 함정근무수당ㆍ항공수당 및 소방공무원이 받는 함정근무수당ㆍ항공수당ㆍ화재진화수당 11. 광산근로자가 받는 입갱수당 및 발파수당 12. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 자가 받는 연구보조비 또는 연구활동비 중 월 20만원 이내의 금액 13. 국가 또는 지방자치단체가 지급하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것 14. 「방송법」에 따른 방송, 「뉴스통신진흥에 관한 법률」에 따른 뉴스통신, 「신문 등의 진흥에 관한 법률」에 따른 신문(일반일간신문, 특수일간신문 및 인터넷신문을 말하며, 해당 신문을 경영하는 기업이 직접 발행하는 「잡지 등 정기간행물의 진흥에 관한 법률」에 따른 정기간행물을 포함한다)을 경영하는 언론기업 및 「방송법」에 따른 방송채널사용사업에 종사하는 기자(해당 언론기업 및 「방송법」에 따른 방송채널사용사업에 상시 고용되어 취재활동을 하는 논설위원 및 만화가를 포함한다)가 취재활동과 관련하여 받는 취재수당중 월 20만원이내의 금액. 이 경우 취재수당을 급여에 포함하여 받는 경우에는 월 20만원에 상당하는 금액을 취재수당으로 본다. 15. 근로자가 기획재정부령이 정하는 벽지에 근무함으로 인하여 받는 월 20만원 이내의 벽지수당 16. 근로자가 천재ㆍ지변 기타 재해로 인하여 받는 급여 17. 「수도권정비계획법」 제2조제1호에 따른 수도권 외의 지역으로 이전하는 「국가균형발전 특별법」 제2조제9호에 따른 공공기관의 소속 공무원이나 직원에게 한시적으로 지급하는 월 20만원 이내의 이전지원금 18. 종교관련종사자가 소속 종교단체의 규약 또는 소속 종교단체의 의결기구의 의결ㆍ승인 등을 통하여 결정된 지급 기준에 따라 종교 활동을 위하여 통상적으로 사용할 목적으로 지급받은 금액 및 물품 제38조(근로소득의 범위) ① 법 제20조에 따른 근로소득에는 다음 각 호의 소득이 포함되는 것으로 한다. 1. 기밀비(판공비를 포함한다. 이하 같다)ㆍ교제비 기타 이와 유사한 명목으로 받는 것으로서 업무를 위하여 사용된 것이 분명하지 아니한 급여 2.종업원이 받는 공로금ㆍ위로금ㆍ개업축하금ㆍ학자금ㆍ장학금(종업원의 수학중인 자녀가 사용자로부터 받는 학자금ㆍ장학금을 포함한다) 기타 이와 유사한 성질의 급여 3. 근로수당ㆍ가족수당ㆍ전시수당ㆍ물가수당ㆍ출납수당ㆍ직무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여 8. 기술수당ㆍ보건수당 및 연구수당, 그 밖에 이와 유사한 성질의 급여 9.시간외근무수당ㆍ통근수당ㆍ개근수당ㆍ특별공로금 기타 이와 유사한 성질의 급여 10. 여비의 명목으로 받는 연액 또는 월액의 급여 11. 벽지수당ㆍ해외근무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여 12. 종업원이 계약자이거나 종업원 또는 그 배우자 기타의 가족을 수익자로 하는 보험ㆍ신탁 또는 공제와 관련하여 사용자가 부담하는 보험료ㆍ신탁부금 또는 공제부금(이하 이 호에서 "보험료등”이라 한다). 다만, 다음 각 목의 보험료등을 제외한다. 13. 「법인세법 시행령」 제44조제4항에 따라 손금에 산입되지 아니하고 지급받는 퇴직급여 14. 휴가비 기타 이와 유사한 성질의 급여 16. 계약기간 만료전 또는 만기에 종업원에게 귀속되는 단체환급부보장성보험의 환급금 17. 법인의 임원 또는 종업원이 해당 법인 또는 해당 법인과 「법인세법 시행령」 제2조제5항에 따른 특수관계에 있는 법인(이하 이 호에서 "해당 법인등”이라 한다)으로부터 부여받은 주식매수선택권을 해당 법인등에서 근무하는 기간 중 행사함으로써 얻은 이익(주식매수선택권 행사 당시의 시가와 실제 매수가액과의 차액을 말하며, 주식에는 신주인수권을 포함한다) 19. 「공무원 수당 등에 관한 규정」, 「지방공무원 수당 등에 관한 규정」, 「검사의 보수에 관한 법률 시행령」, 대법원규칙, 헌법재판소규칙 등에 따라 공무원에게 지급되는 직급보조비 (3) 근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 5. "임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 6. "평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. ② 제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다. (4) 근로복지기준법 제3조(근로복지정책의 기본원칙) ① 근로복지(임금ㆍ근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제ㆍ사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다. 다. 사실관계 및 판단 (1) 청구법인이 제출한 자료에 따르면 쟁점복지포인트의 지급대상 및 사용방법 등의 세부내역은 아래와 같다. (가) (배정대상) 청구법인은 정규직 직원, 별정직원, 시간제 직원을 대상으로 연초에 쟁점복지포인트를 배정하고, 휴직ㆍ정직ㆍ해외 연수ㆍ해외 파견중인 직원은 당해 기간 동안 복지포인트를 부여하지 아니한다. (나) (배정액) 전 직원에게 동일하게 부여하는 기본포인트와 임직원의 근속연수에 비례하여 부여하는 근속포인트, 부양가족을 고려하여 추가로 부여하는 가족포인트를 부여하고 있다. (다) (선택적 항목 포인트) 청구법인은 선택적 복지제도 운영기준 제6조에 따라 개인별로 포인트를 부여하고 있으며, 기본포인트 중 일부는 단체상해보험가입을 위해 배정을 보류하고 보험가입 완료 후 잔여포인트를 배정한다. (라) (사용방법) 기본 항목인 단체상해보험에 의무적으로 가입해야 하고, 그 외 직원 본인의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 사용할 수 있는 것으로, 선택적 복지시스템(복지카드 및 복리후생관 등)을 이용하여 포인트를 사용하여야 하며, 직원이 포인트 차감을 신청한 경우 인사지원부장은 선택적 복지항목 등을 고려하여 차감여부를 심사한 후 지급하는 것을 원칙으로 한다. (마) (미사용 복지포인트 소멸) 복지포인트는 11월 30일까지 사용하여야 하고, 사용하지 않은 포인트는 이월되지 않으며, 양도할 수 있는 권한은 없다. (2) 이상의 사실관계 및 관련 법령 등을 종합하여 이 건에 대하여 살펴본다. 청구법인은 쟁점복지포인트는 근로계약과 별개의 규정에 의하여 지급되는 것으로서 근로의 대가 또는 근로조건의 내용을 이루는 것이 아니므로 「소득세법」상 과세대상 근로소득이 아니라고 주장하나, 「소득세법」제20조 제1항 제1호는 "근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”를 과세대상 근로소득으로 규정하면서 같은 법 시행령 제38조 제1항에서 구체적으로 근로소득의 대상이 되는 소득을 적시하고 있고, 「소득세법」제12조는 비과세소득을 열거하고 있는데, 여기서 과세대상 근로소득이란 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다(대법원 2018.9.13. 선고 2017두56574 판결 외 다수, 같은 뜻임) 할 것인바, 청구법인의 경우 원칙적으로 재직자를 대상으로 쟁점복지포인트를 부여하면서 직급 등에 따라 차등지급하므로 쟁점복지포인트가 근로의 대가 또는 근로조건의 내용을 이루는 것이 아니라고 단정하기는 어려운 점, 쟁점복지포인트의 사용처나 방식, 기간 등에 일부 제한이 있기는 하나, 연간 일정 액수의 복지포인트가 각종 물품 구매, 서비스 및 시설 이용의 결제수단으로 이용되고 있음에 비추어 현금으로 받지 않을 뿐 경제적 이익에 해당하는 것으로 보이는 점, 쟁점복지포인트를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고, 이에 따라 동일한 구매력을 지닌 현금을 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점, 쟁점대법원판결은 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 「근로기준법」상 임금에 해당하는지에 관한 것으로 「근로기준법」은 「소득세법」과 입법목적 등이 다르므로 이를 직접 원용하는 것은 부적절해 보이는 점, 공무원 복지점수와 쟁점복지포인트는 배정방식 및 실제로 사용가능한 범위, 이들을 각 규율하는 법령의 입법목적 등에서 상당한 차이가 있으므로 쟁점복지포인트가 공무원 복지점수와 달리 취급된다고 하더라도 이를 두고 조세공평의 원칙에 반한다거나 합리적인 입법재량의 범위를 일탈하였다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 처분청이 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득에 해당하는 것으로 보아 경정청구를 거부한 이 건 처분은 달리 잘못이 없는 것으로 판단된다(대법원 2024.12.24. 선고 2024두37879 판결, 같은 뜻임). 4. 결론 이 건 심판청구는 심리결과 청구주장이 이유 없으므로「국세기본법」제81조 및 제65조 제1항 제2호에 의하여 주문과 같이 결정한다. |
주제어 : 비과세근로.퇴직소득-실비변상적 성질의 급여
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